【案情】

张某为甲公司市场部经理，劳动合同约定工时制度为不定时工时。张某的工资包括基本工资、岗位工资、提成工资和年假工资。其中，年假工资是指自然年度未休年假的折算工资。劳动合同中约定年假工资的计算基数为当地最低工资标准。2015年8月，张某以甲公司未足额支付劳动报酬为由向甲公司提出解除劳动合同。仲裁庭审中，张某称因甲公司对其计算带薪年休假工资的基数低于法定标准，故主张带薪年假工资差额和被动辞职经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：关于带薪年假工资的计算方法，《企业职工带薪年休假实施办法》有明确的规定，故甲公司关于带薪年假工资的计算基数约定不能低于法定标准，现甲公司按照约定以最低工资标准计算年薪年假的行为违法，相应差额应予补发。但必将双方以约定的方式对基数进行了确认，故产生年假工资差额的原因并非企业一方造成，故张某关于经济补偿金的请求，不予支持。

法院审理认为：根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，带薪年休假工资计算的基数应指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。故甲公司按照最低工资标准计算带薪年假工资的方法不符合法律规定。但因带薪年假工资并非劳动报酬，故张某以未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的行为，本院不予认定。最终判决甲公司补发年假工资差额，驳回张某其他请求。

【评析】

《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定：劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。通过上述规定可知，带薪年假的相关问题可以通过劳资协商的方式予以确定，但不能低于法定的底线。案例中甲公司约定年假工资按最低工资标准为基数的计算方式已经明显低于法定标准，故该约定应认定为无效，由此产生的差额自然应当支付。关于未支付或未足额支付年假工资是否导致被动辞职的问题，仲裁和法院结果虽相同但在理由方面却陈述了各自的观点。天津劳动法律师认为：因目前实务中带薪年休假工资适用一年仲裁时效，故欠付年假工资不适用未足额支付劳动报酬的被动辞职规定。另外，案例中张某应属高管，甲公司针对特殊工时的高管人员，将年假工资直接计入年薪的方式，值得商榷，如果按照法定标准计算年假工资，甲公司的年假工资成本并未降低，相反，因年假工资计入工资，势必导致遣散时经济补偿金基数的增加，从整体上看，用工成本非降反增。