【案情】

孙某为甲公司的操作工。2015年7月14日，孙某中午饮酒后上岗工作。公司管理人员发现后，要求其回家休息，下午半天按照旷工处理。孙某认为其饮酒不影响工作，并要求公司出具酒后不能工作的依据。后孙某经同事劝说，未再坚持在岗工作，并于当日在同事护送下回家休息。7月15日，孙某正常上班时被安保人员拒之门外，随后，甲公司向其送达了解除劳动合同通知书，解除理由为严重违法规章制度。孙某不认可辞退理由，遂提起劳动争议仲裁。仲裁庭审查明：甲公司规章制度警告一章规定：“非出于工作需要的商业款待目的，而在上岗前四小时、工作时间或者工作过程中饮酒，单位可以给予最终警告处罚。”辞退一章规定：“员工侮辱、殴打、恐吓、威胁、勒索、诽谤、故意伤害公司管理人员、员工或在公司工作的外协单位工作人员的，单位可以给予解除劳动合同的处罚。”该制度经职代会讨论通过并已向孙某公示。

【裁判】

仲裁审理认为：孙某行为已构成严重违法规章制度的情形，甲公司解除行为合法。

法院审理认为：根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当更加谨慎。针对本案员工的饮酒行为，企业尚不能证明因饮酒存在侮殴打、恐吓等违纪行为，员工行为仅构成警告的惩戒程度。据此认定企业解除行为缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

【评析】

员工饮酒行为一般在企业的惩戒管理中均有涉及，但对饮酒、醉酒、以及因饮酒派生的其他行为如何有效区分界定并准确地适用管理，则在用工实务中存在难度。本案即为用人单位违纪操作过限的典型例子。天津劳动争议律师认为：针对员工饮酒行为应当根据岗位、饮酒程度以及事实确认后的态度进行综合认定并分层级量化管理。首先：针对特殊岗位（司机、运行、维护等），因其岗位的特殊要求，一经发现饮酒，可以直接辞退。其次：将饮酒行为与事假、迟到、早退、拒不服从管理等制裁条款相结合，当无法直接适用饮酒条款制裁时，可以结合前述条款进行处理。最后：员工酒后的态度以及对企业处理决定的配合程度，也是企业考核的重点，如员工饮酒过错在先，抵触企业处理决定在后，则一般也可以通过具体条款均予以制裁。总之，员工饮酒并非当然构成企业辞退的“不赦”情形，用人单位在辞退过程中，务必以慎抑的原则进行操作。