合理选择工时制度

工时制度作为现代企业管理的重要手段之一，在企业发展过程中发挥着巨大的作用。合理安排员工的工作时间，不仅能有效降低人力成本、提高生产效率，充分调动员工工作积极性，同时也能大大减少企业和员工之间的摩擦。在全球金融危机的背景下，一套灵活、多层次的工时制度更是企业立足之本。

我国现阶段工时制度主要包括四种类型：标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制以及不定时工时制。不同的工时制度适用于不同的企业、不同的职位，企业应当有针对性的进行合理安排。

一、标准工时制

案例：王某进入A公司，从事销售工作，由于工作需要，A公司安排王某一周工作七天，周一到周六每天工作6小时，周日工作4小时。王某认为双休日休假是自己的权利，故向单位提出要求周末安排休息，A公司则认为王某一周累计工作40小时，符合《劳动法》的要求，故拒绝安排。

标准工时制也称为标准工作制度，是由法律确定一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制适合于工作量持续稳定、工作强度较为均衡的绝大多数企业和行业，利于员工劳动力的恢复。因此它是日常生活中最长见的一种工时制度。根据现行法律规定，实行标准工时制的企业，在安排员工工作时，应当保证员工每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，并且每周至少休息一天。

显然，上述案例中，A公司拒绝安排王某休息的做法有欠妥当，尽管王某每周工作时间并未超过40小时，但企业应当保证员工每周至少休息一天。

在标准工时制度之下，企业应当根据自身需要合理的确定员工每天的工作时间和休息时间，如果出现暂时没有工作任务的情况时，可以优先考虑安排员工享受年休假。

二、缩短工时制

如果在特殊条件下从事劳动或有其他特殊情况，难以实行标准工时制的，企业可以适当缩短工作时间，此谓之缩短工时制。适用这种制度的主要针对的是一些从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女工，例如从事井下作业的矿工、从事化工生产工作的劳动者，均可适用于缩短工时制。缩短工时制在实行上一般由企业自行决定，而在工资待遇方面，其一般比照标准工时制执行。

三、综合计算工时制

案例：2009年2月，上海B建筑公司的员工张某等人，接受企业的安排承担一座商务楼建造任务，由于工程竣工时间将近，为了能够及时完工，B公司要求张某等人2009年6月至7月期间加班加点，每天工作10小时，且无双休日。工程顺利竣工后，张某等人要求B企业支付相应的加班费，B公司则以建筑业实行的是综合工时制为由拒绝支付，而B公司实际并未办理任何申请综合工时制的手续。

综合计算工时制，也称为综合计算工时工作制，它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。其工作时间周期可以按照周、月、季、年四种方式计算，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。一般情况下，适用综合工时制的范围主要有三类：一是因工作性质特殊，需连续作业的职工，例如交通、铁路、邮电、水运、航空、 渔业等行业；二是受季节和自然条件限制的行业的部分职工，例如地质及资源勘探、建筑、 制盐、制糖、旅游等行业；三是其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

同时，综合计算工时制需要经过严格的审批程序后方能实行。实行以周、月、季为平均综合计算工时工作制的，企业应当向企业工商登记注册地的区县劳动部门提出申请；实行以年为周期综合计算工时工作制的，企业应当向市劳动部门提出申请；如果是中央直属企业则要经其主管部门审核后，报中央劳动部门批准，同时报市劳动部门备案。当然，实行综合工时制的企业应注意让员工劳逸结合，保障劳动者身体健康，过长时间工作还应取得工会和劳动者的同意。

上述案例中，B企业属于可以实行综合计算工时制的行业范围，但由于其并没有向劳动部门提出申请并获得批准，故并不能当然的实行综合计算工时制。

企业应当按照实际申请的周期综合计算工时，相对而言，周期越长，企业工作时间安排也相对越灵活；同时企业应设计相应的工资制度与综合计算工时制相匹配，为了方便计算，可以按照小时工资计薪；在工作淡季或业务量较低的情况下，可以将工时适当后延，安排员工休息，待业务高峰时期集中安排工作。

四、不定时工时制

案例一：孙某2008年11月进入上海S公司担任保安，负责公司安全工作，同时S公司向劳动部门申请了不定时工时制，刘某每天值班超过10小时以上，入职后不久，孙某以每天工作超过8小时为由向企业提出支付加班费的请求。

案例二：刘某在K公司从事销售工作，由于公司近来频繁失窃，故K公司决定临时安排公司员工轮流夜间值班，以保证公司安全，K公司以正常的小时工资支付值班津贴。刘某提出公司安排夜间值班属于加班，应当按照加班标准支付待遇。

不定时工时制，是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。不定时工时制是较为灵活的一种工时制度，不受最高时数的限制，因此可以有效降低企业的加班成本，但其适用范围同样也受到严格限制，只有在符合法定情形并且经过劳动部门审批后方能实行，主要包括：一因工作无法按标准工作时间衡量的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、 推销人员、部分值班人员；二因工作性质特殊，需机动作业的职工，如企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员；三其他因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

具体到案例一，由于孙某担任保安工作并且企业已经为孙某申请了不定时工时制，因此，S公司可以不再向孙某支付加班费；案例二 与案例一的情况应当加以区分，刘某从事的是销售工作，虽不属于不定时工时制，但轮流值夜班是企业为了维护安全而临时安排进行的，且与刘某本职工作并无关联，根据相关规定，因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班，因此刘某也不能视为加班。

对于符合使用不定时制度的岗位企业应当争取申请不定时制度，以提高工作效率，有效节省人力成本；另一方面，对员工而言较为灵活的用工制度也有利于调动员工的积极性、自主性；当然，不定时工时制也有其弊端，由于工作时间不特定，往往会缺乏有效监督，所以企业应当及时建立符合不定时制度特点的考勤考绩制度，防止因缺乏监督而带来的负面效应。

以上四种工时制度在同一个企业里是可以并存的，对不同性质的岗位可以根据其特点选择不同的工时制度，以方便企业实现生产的目的，另一方面运用多层次、灵活的工时制度也将有利于实现企业劳动力资源的最优配置。（文/邹 洋 上海市人力资源和社会保障局）