女职工在“三期”内 单位不得解除劳动关系

　　1997年5月8日，张女士与国华国际工程承包公司签订有效期限自1997年5月8日至2001年5月7日的劳动合同，后经双方续订，劳动合同有效期限延长至2005年5月7日。从2003年起，张女士因国华公司取消其工作岗位而在家待岗，国华公司按每月545元的标准向其支付工资。2005年3月15日，国华公司书面告知张女士其劳动合同将于2005年5月7日到期终止。张女士以自己处于孕期为由，向海淀仲裁委提出申诉，要求国华公司顺延劳动合同的期限。海淀仲裁委于9月22日作出裁决书，确认国华公司与张女士的劳动合同期限顺延至张女士孕期、产期、哺乳期期满为止。该裁决已发生法律效力。
　　2006年1月30日，张女士分娩产子。6月，张女士未到国华公司工作。6月27日，国华公司以张女士6月1日至27日期间旷工为由，作出与其解除劳动合同的决定并书面通知本人。在庭审中，国华公司未能向法院提交充分证据，证明张女士在劳动合同期内存在长期旷工行为。

　　海淀法院已生效民事判决书认定，张女士与国华公司的劳动合同应自2005年5月8日起顺延，国华公司负有向张女士按月支付工资的义务，判决国华公司向张女士支付2005年6月至2006年5月的工资4360元及经济补偿金1090元。

　　在此期间，张女士曾向海淀仲裁委提出申诉，要求国华公司继续与其履行劳动合同至哺乳期结束，补发其2006年6月至8月的工资，并支付赔偿金。10月20日，该委裁决国华公司向张女士支付2006年6月至10月期间的基本生活费2198元，驳回了张女士的其他请求。

　　国华公司因不服该裁决，诉至法院，要求法院判令其对张女士作出的解除劳动合同的处理有效，不同意向张女士支付2006年6月至10月期间的基本生活费。

　　法院经审理认为，依据已生效裁决书和民事判决书，认定国华公司与张女士的劳动合同期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止，即自2005年5月8日起双方劳动关系顺延。在双方当事人劳动关系顺延存续期间，权利义务关系受《中华人民共和国劳动法》的调整。庭审中，国华公司未能向法院提交充分证据，证明张女士在劳动合同期内存在长期旷工行为，故法院认为其于2006年6月27日以张女士旷工为由作出解除劳动合同的决定依据不足，不能成立，双方仍存续劳动关系。国华公司理应支付张女士2006年6月至哺乳期满即2007年1月的基本生活费3542元。

　　劳动争议这一类特殊的案件，是由两者地位平等亦或不平等的性质来决定的。平等是指用人单位有用人管理权，劳动者有接受用人单位合法、合理管理的义务，同时，也有主张自己合法及合理的权利；不平等是指两者地位的悬殊所决定的，必然造成了两者地位的不平等。用人单位与劳动者的地位不可能绝对的平等，而只能尽可能的做到相对平等，这就需要用人单位应加强规范自己的管理及约束行为，将双方的权利和义务实现最大化。

　　女职工作为劳动者群体中的众多分子，其享有的生育子女的权利受到法律的保护，故在该期限内，用人单位应依据劳动法的规定，将孕期、产期、哺乳期即“三期”的女职工的合同期限顺延至期满为止。

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　　《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

　　《北京市劳动合同规定》第四十四条规定：劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止