解读最高院关于审理劳动争议案件的司法解释二

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，自2006年10月1日起施行。司法解释二共有十八个条文，主要内容充分体现了最高人民法院司法为民，维护和谐劳动关系的价值取向。最高人民法院负责人介绍说，出台这个司法解释具有四个促进作用：一是便于广大劳动者准确理解掌握劳动法的规定，促进依法维权;二是便于各级人民法院的法官准确掌握司法尺度，促进司法公正;三是有利于规范企业劳动用工制度和管理制度改革，促进建立符合社会主义市场经济要求的劳动用工制度;四是有利于及时化解矛盾，建立和谐有序的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设。

　　笔者认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》有六大特点：

　　一、“劳动争议发生之日”的界定进一步明确，加重了用人单位举证责任，赋予劳动者劳动争议发生日主张权。劳动者在职期间的工资支付争议，劳动关系解除或终止的争议，用人单位必须证明书面通知劳动者的日期，否则劳动者主张权利的日期就是劳动争议发生日。

　　二、“拖欠工资”争议，主张时效不再限定为六十日，用人单位用长期拖欠的形式逃避支付工资责任的方式不再有效。

　　三、劳动者维权的途径更多：劳动者如有用人单位的工资欠条，可直接向人民法院提起民事诉讼，不需经过仲裁程序;劳动争议调解委员会调解达成的协议可以作为法院审理的根据。

　　四、明确规定申请仲裁期间即劳动仲裁时效可以中止、中断，以及可以引起中止、中断的理由。

　　五、明确规定返还合同定金、保证金、抵押金、抵押物争议，办理人事档案、社会保险关系争议属于劳动争议。

　　六、明确了不属于劳动争议的案件，把劳动争议与行政行为和雇用关系进行了区分。

　　条文解读：

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

　　【解读】本解释是对原有规定的补充解释，非代替原有的规定，原有的司法解释中有规定的，本解释没有规定或没有变更的部分仍然有效。

　　第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

　　(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

　　(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

　　(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

　　【解读】本条把劳动法规定的“劳动争议发生之日”诉讼时效起算点及举证责任进一步明确：

　　在劳动关系存续期间，因工资支付发生争议，争议发生日的举证责任由单位承担，如单位不能证明，则按劳动者主张权利的时间为争议发生日，实际上是把劳动争议发生日的时效起算，由劳动者自己主张。这样避免有些用人单位采取各种措施故意拖欠员工工资，员工因与单位存在劳动关系，担心被解约或遭报复不敢及时主张权利而错过仲裁时效，丧失受法律保护的机会。

　　解除或终止劳动关系的争议发生日，其举证责任也由用人单位承担。要求用人单位必须用书面通知的形式通知劳动者解除或终止劳动关系，并需将书面通知送达劳动者。如果单位没有用书面通知，或者有书面通知，但劳动者没有收到的，则劳动争议发生日的时效起算，由劳动者自己主张。[page]

　　劳动关系解除或终止后，有关工资、经济补偿金、福利待遇的支付争议发生日，原则上确定为解除或终止劳动关系之日。但如果劳动者能证明用人单位承诺在劳动关系解除或终止后的具体日期支付的，则承诺支付之日为劳动争议发生日。

　　此条客观上扩大了劳动争议起算时间的范围，延长了劳动者维权的时效期间，加重了用人单位的举证责任。因此，更有利于保护劳动者的权益。

　　第二条 拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

　　【解读】本条与第一条的第(一)项相对应。劳动关系存续状态下，用人单位拖欠工资的行为如果超过了六十天，只要此期间用人单位未书面通知并送达劳动者拒绝支付工资，则用人单位不得以六十天的仲裁时效为抗辩理由，实际上是支持连续侵权的观点，只要双方的劳动关系存续，用人单位拖欠工资，劳动者随时可以主张权利。

　　第三条 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

　　【解读】本条是为了保护劳动者追索劳动报酬的权利，现实中有很多用人单位拖欠劳动者工资等劳动报酬，而劳动者为了追索劳动报酬必须走先仲裁后诉讼程序，这样时间就会延长。根据本条规定，只要不涉及劳动关系的其他争议，劳动者如持有用人单位的工资欠条就可以直接提起民事诉讼，而不必再进行劳动仲裁程序。这样既因减少维权程序缩短了劳动者申请救济的时间，同时诉讼时效上无须遵守劳动争议60天的仲裁时效，按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年，劳动者在诉讼时效上会有更长的时间，从而处于相对有利的地位。

　　第四条 用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条对于当事人双方不能确定劳动关系是否已经解除或终止，以及劳动关系解除或终止后，单位应否支付经济补偿金，双方都不能确定而发生的争议，明确规定属于法院的受理范围。

　　由于双方不能确认劳动关系是否已经解除或终止，因此也不能确认双方的权利义务，以及争议发生日、仲裁时效起算等，司法解释将其列为法院劳动争议案件受理范围，经过审理，明确劳动关系是否解除或终止，以确定双方的权利义务，及时解决纠纷。

　　对于劳动者与用人单位不能确认在劳动关系解除或终止时用人单位应否支付经济补偿金，双方因此发生的争议，列为人民法院的受理范围，经过审理确定用人单位是否应承担支付经济补偿金的义务。

　　本条主要解决那些劳动者与用人单位双方对都没有明确表示解除或终止劳动关系，和劳动关系解除和终止的责任不明确，而法规又没有明确规定的情况。

　　第五条 劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条明确劳动关系解除后，劳动者请求返还合同定金、保证金、抵押金、抵押物，办理人事档案、社会保险关系移转手续产生的争议，属于劳动争议范围，有利于及时解决纠纷。以往因法律没有明确规定，在实务操作中各地的仲裁和法院做法不一，有的认为此类争议属于民事争议，应由法院直接受理，有的认为属于劳动争议应先裁后审，还有的认为属于行政机关监管范围，应由劳动监察行政途径解决，这样造成相互推诿，劳动者求助无门的状况，尤其是档案争议，会直接影响劳动者及时的正常的再就业。[page]

　　第六条 劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　【解读】本条与第七条第(一)项明确区别开来。劳动者发生工伤、职业病后，享受工伤保险待遇是其法定的权利，但现实中不少用人单位不给劳动者缴纳工伤保险，或者发生工伤或职业病后，采取种种手段阻止劳动者享受工伤保险待遇，如申请工伤认定、劳动能力鉴定、进行职业病鉴定、治疗，甚至于有些用人单位还克扣社保部门支付给劳动者的工伤保险费用，导致劳动者发生工伤或职业病后，不能依法享受工伤保险待遇。因为用人单位的原因导致劳动者发生工伤和职业病后，不能依法享受工伤保险待遇的，劳动者有权请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇，因此发生的争议，应属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人起诉的，人民法院应受理。本条在此明确法院的管辖权限，防止在实务中将此类案件作为行政案件推由劳动行政部门处理，而延长劳动者的维权时间。

　　第七条 下列纠纷不属于劳动争议：

　　(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

　　(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

　　(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

　　(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

　　(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

　　(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

　　【解读】本条明确了不属于劳动争议的案件，以便在实务中区分。把劳动争议与行政行为和雇用关系进行了区分：

　　社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷，虽然争议焦点是社会保险金的发放，但是争议的双方是劳动者与社会保障中心，法律关系主体是行政主体与行政相对方(劳动者)，即使争议的客体是社会保险金，但是只能按照行政争议解决途径——行政复议或者行政诉讼，这与本解释的第六条有明显的区别。

　　因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷，表面上是劳动者与用人单位之间