企业利用签订“非全日制用工”以规避法律规定
这是个有意思的话题，在HR管理过程中，我们能否将一些本应签订“全日制用工劳动合同”的员工签订成为“非全日制用工”形式呢？
1、先来看看非全日制用工的内容。《劳动合同法》在第五章第三节正式规定了非全日制用工形式。其特点：第一，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作累计不超过24小时；第二，双方可以订立书面劳动合同，也可以订立口头协议；第三，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；第四，双方不得约定试用期；第五，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；第六，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；第七，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
2、上述非全日制用工内容有吸引企业之处：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿。HR深知企业在用工过程中，经常出现的让人头脑的问题就是某员工工作表现不好、态度消极，公司对其不满意，或性格独特难以与其他员工或企业文化环境相融，这时，公司希望解除与其的劳动合同，但是，双方通过协商无法达成一致（员工不愿意离开或提出的补偿条件公司无法接受），又不具备法定解除条件，若此，该劳动合同是无法解除的（或若解除需支付较高的经济补偿，公司不愿意承受）。这种情况让企业管理者或HR很难处理。对比前述非全日制用工的法律特点，我们能否通过签订非全日制用工协议以达到可以随时解除与员工的劳动合同且不需支付经济补偿呢？
3、举例说明问题所在。在某酒店做厨师的王先生和单位从未签过劳动合同，《劳动合同法》施行后，单位提出要和他签订非全日制用工合同。合同上约定的工作时间少了，工资也少了，但实际上他的工作内容没变，还是得全天工作，还经常加班加点。“王先生的工作性质，不能签非全日制用工合同。王先生每天都得全天工作，还经常加班加点。他每天的工作时间已经超过了4小时，而且一周的工作时间也超过了24小时。如果他与单位签订了非全日制用工合同，这份劳动合同也就违反了《劳动合同法》的规定。王先生可以去劳动仲裁部门申请仲裁，这份合同属于无效合同。”劳动保障部门的工作人员表示。这个例子说明了一些问题：所签订的劳动合同应与实际工作相对应，不可以实际上是全日制用工但却签订成非全日制用工。
4、怎样的岗位可以签订非全日制劳动合同呢？企业希望通过签订非全日制用工劳动合同以规避若干法律规定，应怎样操作呢？中国人力资源法律网付迎涛律师认为,其核心要点：需要全日在公司上班的岗位不可以签订成非全日制劳动合同。也就是说，如果某些岗位不需要整天在公司工作，则存在签订非全日用工协议的可行性。在法律界定模糊的情况下，如果某员工在公司工作四小时，四小时之外的其他时间是其自由时间，其在自由时间内做的任何事情是与公司无关的。这时，企业与其建立非全日制用工开式，在法律形式上是正当的。
