如何让同工同酬成为现实？
7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。(6月25日《南方日报》)
干一样的活儿，拿一样的报酬，这是最起码的劳动公平诉求。但现实中，即便是这样的底线要求，还是会遭遇如同养老金一样的“双轨制”。在这样的分配规则下，劳动要素不再是获取报酬的唯一依据，基于关系之上的“背景”或“身份”，反而成为分配规则的主流。
法律是兜底社会公平的最后防线。2012年底，实施近5年的劳动合同法进行首次修改，再次强调“同工同酬”，保障劳动者合法权益。但问题是，法律上的规定，并不意味着就能兑现为现实利好。“徒法不足以自行”，充满各个角落的“临时工现象”，就成了“同工不同酬”最好的诠释。
工酬分裂的重灾区，一般不在民企或外企，恰恰在国企或事业单位，有编制和无编制的，正式和临时的，单位聘用和部门聘用的……花样不少的身份管理，带来了众多的分配规则。因此，真要解决同工不同酬的问题，只有从国企或事业单位做起，身先士卒，打破陈规，逆转“一企多制”或“一岗多制”，逐步以岗薪制代替身份等级制，才能真正纾解大家对工酬公平的疑虑。
基于此，如果没有前置的收入分配改革“打底”，同工同酬就不可能从纸上画饼中走出来。今天，公众之所以对新法中的同工同酬鲜有信心：一是因为国企及事业单位分配格局根深蒂固，二是在不少企业，同工不同酬俨然成为“缩减成本”的通行法则。有数据显示，我国劳务派遣工占企业职工总数的13%，有的企业派遣工占全部用工的比重高达70%以上，好多企业长年使用派遣工。而在其他国家，这一比例多数不会超过5%。
没有人质疑修法的善意初衷，但解决工酬对等问题，第一步，还是绕不过大幕待启的收入分配体制改革。
