公司安排加班应有据可依
本市劳动争议案件中劳动者胜诉比例很高，据上海市劳动争议委员会公布的2004年数据显示，劳动者全部请求和部分请求得到支持的比例高达86%。这一方面反映出本市劳动者维权意识和维权素质的提高；另一方面也反映出用人单位在依法管理、严格履行合同、重视劳动者权益保护上依然存在诸多问题。如何提升企业胜诉的几率，跨越劳动争议案件不胜的怪圈，是摆在企业管理者和人力资源部门面前的重要课题。本刊这期从“劳动时间”角度，继续探讨这方面的问题。
案件回放 1
周某是某外企职员，与公司签订有一年期的劳动合同，岗位为业务主管。劳动合同确定周某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付周某的工资待遇。工作期间，周某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年后，周某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。周某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费。公司对周某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排周某延时加班，周某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对周某的要求予以拒绝。双方于是发生争议。
仲裁委员会认为，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；另一方面，公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付加班工资的请求缺乏法律依据，裁决予以驳回。
案件回放 2
某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。员工小李工作了几个月后认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超过500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。公司则辩称其已经将员工的加班工资“打包”，并且按约支付给小李。仲裁委员会最终裁决：公司应当按实际加班情况支付加班工资。
案件回放 3
某公司因其加工的一批货物出现了3000多件的不合格产品而影响了生产，为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。经调查核实，仲裁委员会对公司作出了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金的裁决。公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁委员会作出的裁决。人民法院经审理，依法维持了仲裁委员会作出的裁决。
律师点评
上海江三角律师事务所主任陆敬波律师
上述案件是三起典型的因加班而引起的劳动纠纷。案件一中，公司胜诉的关键在于公司规定了严格的加班审批制度，由于员工加班未履行公司规定的加班审批程序，导致员工虽有考勤记录，也不能被认定为是有效的加班行为。案件二中，公司虽然与员工约定了加班工资，但由于该约定低于法定的加班费标准而无效，公司由此败诉。案件三中，公司败诉的原因在于公司安排加班的行为未经与员工协商，员工加班是被迫的，且每日加班3小时以上，违反了劳动法关于加班程序和加班时间标准的规定。至于员工工作失误给公司造成的经济损失，是另一个法律关系，公司并不能单方面以抵偿经济损失为由，不支付加班费。
用人单位安排加班等生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排员工加班时一定要严格执行劳动法关于加班程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定，不能以加班和不付加班工资的方式来惩罚员工，更不能以加班费来弥补公司的经济损失。否则，只能是因小失大！同时，用人单位要善于在法律规定的范围内运用好加班审批管理制度这个有力武器，它不仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中致胜的关键所在。
