让“工资集体协商”变成劳资习惯

市人大代表严爱科等14人联名向今年市人代会提交议案，要求全面推进企业工资协商决定机制，引起了广泛关注。金融危机过后，经济企稳回暖，珠三角区域却出现了“用工荒”。何为“用工荒”？一种解释是：资本习惯了“一言堂”，不习惯在劳资对话的平台上，通过谈判实现利益共赢。类似的“不习惯”，还有一些。上海市普陀区总工会对2008年度餐饮企业的调查显示：职工的劳动所得，老板一个人说了算，缺少透明度，员工没有归属感，从业人员平均年龄25岁左右，农民工占从业人员总数的66.8%，一线员工工资收入低于全市职工平均收入，一线员工很少能在一个企业工作2年以上……如此高频率无序流动，无益于建立和谐劳动关系。其实，早在1998年，普陀区就选择长征镇星云经济区为试点，探索建立全市首家私营经济区劳动关系三方协商机制，推行区域性工资谈判和集体合同制度，当年签订劳动报酬集体合同900余份，集体合同覆盖率达到注册企业的70%。目前，本市正在全面推行行业性和区域性工资集体协商制度试点，而“全面试点”距离“开始试点”已有12年。一项共赢制度，为何推进缓慢？众所周知，在市场经济发达的国家，事关劳资利益的法律相对完善，通行做法是：工会代表职工与企业就工资分配形式、支付办法、工资标准等事项进行协商，即工资集体协商。最近30年来，伴随市场经济的发展，我国政府早已不再直接参与企业职工的工资分配和管理，主要由企业自主确定。不少老板“资本意识”强、“协商意识”弱，员工也不善于协商。这也不奇怪，要培养法治素养，先要给出法制规范——建立工资集体协商制度，使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬，真正体现出职工工资确定过程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。当然，在“工资集体协商”机制尚未出台的情况下，各级工会也要起到维护职工利益的作用。虽然，《劳动法》、《工会法》、劳动合同法》明确要建立工资集体协商机制，但表述过于原则，缺乏可操作性。《上海市集体合同条例》也是从建制上做了“企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商”的原则规定。同时，在实际推进过程中，非公小型、微型企业的工资集体协商机制如何建立，区域性、行业性工资集体协商机制的法律地位如何确认，工资集体协商的内容、程序，政府有关部门的职责如何界定，工资谈判员的劳动权益如何保障，都亟需明确的法定规范。看来，要让劳资双方养成“工资集体协商”的习惯，即便今年不能启动《上海市工资集体协商条例》的立法程序，也要在《上海市劳动合同条例》和《上海市集体合同条例》修订中对“工资集体协商”尽快做出呼应。而比立法更迅速的是行政政策的制定，人大代表建议将“工资集体协商”纳入“政府实事”，也正是基于这种考虑。