违反规章制度解除劳动关系法律分析

　　规章制度是用人单位单方制定并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则。属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴。国家的劳动法律、法规的概括性、抽象性强，可操作性较差。企业在劳动力的使用、管理过程中需要规章制度加以补充和细化。用人单位想以“严重违反用人单位的规章制度”为理由解除合同，必须做到：

　　第一、规章制度的合法有效。即：企业只要确保规章制度制定程序的民主、内容的合法和劳动者的知情权，一旦发生劳动争议，法院在作出判决时，除了遵循法律、法规、规章的规定外，也可以依据企业依法制定的规章制度，作为判断是非的一个依据。

　　1、规章制度的内容要合法有效，不得违反国家法律、法规及政策的规定。

　　由于有些企业的管理人员法制观念的淡漠或劳动法律知识的缺乏，企业的规章制度内容违法的不可胜数。例如：有的企业规定劳动者在劳动合同期内不许结婚或生育；在同一企业工作的夫妻，若骨干一方要求调离，另一方也要限期强制调离，否则予以辞退。有些企业忽视国家对劳动者医疗期的规定，与医疗期不满的生病劳动者强行解除劳动合同。与国家法律、法规及政策相冲突的规章制度自然无效。企业以无效的规章制度处理职工，引发劳动争议，败诉的肯定是企业。

　　2、规章制度的制定程序要完备。

　　规章制度应该经民主程序制定（如职工代表大会通过、民主协商确认等），并向劳动者公示，才能生效。在实践中，用人单位不能证明就有关的规章制度已向劳动者明示，从而导致败诉的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是对有关的法律不够了解，而另一方面则是不知道如何向劳动者明示，实际上履行明示义务并不难，比如：将公司的规章制度作为劳动合同的附件，明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等，都是向职工履行了明示的义务。有些企业规章制度没有经过民主程序，仅仅由公司各个部门主要负责人组成的管理人联席会议讨论并通过。有的企业为了处理问题，事后制定相关的规章制度；以这样的规章制度为依据处理劳动者，发生劳动争议，仲裁和诉讼的结果必然对企业不利。

　　3、规章制度的内容规定要具体，企业处理违纪问题时切实有据可依，这样可减少劳动争议的发生。

　　什么情形下构成“严重违反规章制度”、法律法规不可能一一详细列举，企业的规章制度就须对法律、法规的这一空白，进行补充和量化、细化。所谓细化，指全面列举违纪行为的具体表现，最后使用兜底条款，如“企业认定的其他违纪行为”。所谓量化，指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到或早退累计达三次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达5000元以上者”等表述。

　　总之，规章制度的内容一定要具体，明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪，分别给予口头警告、书面警告、解除合同的处理。否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。例：某企业的职工因连续矿工3天被解除劳动合同。这位职工不服，申诉到劳动争议仲裁委员会。该企业认为，这位职工连续旷工3天，严重违反了劳动纪律，企业有权解除劳动合同。但是该企业拿不出规定有“连续旷工3天，属严重违纪”内容的规章制度，最后承担败诉的后果。

　　4、规章制度不能变更劳动合同的内容。

　　用人单位与劳动者签定的劳动合同一般都会与本单位的规章制度相一致，发生冲突的可能性较小。但劳动合同签定后，随着情况的变化，用人单位会不断的修改规章制度。这样难免会发生在某个问题上规章制度与劳动合同相冲突的现象。哪一个效力优先呢？

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。即：用人单位不得以规章制度单方面变更劳动合同。即所谓“规章不破合同”。如果用人单位确需变更劳动合同的某些内容，其可以与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上对劳动合同作变更。用人单位以规章制度单方变更劳动合同是无效的。

　　原因是：劳动合同是用人单位与劳动者就个别劳动关系所做的约定，而用人单位的规章制度是对用人单位内全体劳动者的规定。根据法律“特别法优先于普通法”的原则可以得出这样的结论：特定人之间的约定，只要不违反法律法规的规定，则优于其他针对群体人之间的约定。

　　第二、严格进行调查与取证《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条明文规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。由此，用人单位处理违纪职工应建立在事实清楚、证据确凿的基础上。要有证据证明劳动者存在违纪行为的事实，该违纪行为与规章制度的规定相吻合。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，最好也要有书面记录，并要求违纪员工签字认可，还要在员工档案中保存完好。用人单位不但要避免对员工进行草率惩罚，更不能在惩罚员工之后，再去收集、寻找相关证据。用人单位应当尽可能在违纪事实发生后立刻获得对方当事人即劳动者的书面陈述。一旦因违纪处理发生劳动争议，用人单位能较好完成举证责任。在职员工为单位作证， 因仲裁员、法官通常会认为该员工与企业有利害关系，其证言效力较低，用人单位应当使员工证言与相关书证、物证互相印证，否则，如果用人单位提供的证据只有在职员工的证人证言，通常该证据不被采信，最后因用人单位提供的证据不足以认定被惩罚劳动者的违纪事实，败诉的后果由用人单位承担。

　　下面的案例中，企业在收集证据、参与诉讼过程中工作比较好。N公司的一名员工被提前解除劳动合同，理由是上班玩游戏，连续两次批评无效。该员工申诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销对她的处罚，继续履行劳动合同。案件的整个审理过程中，对于事实部分的认定非常清楚，原因在于N公司的人事经理当庭出示了一整套关于该员工的违纪证据，其中包括证明该员工3次玩游戏的证人证言、当时游戏接口的拍照、桌面上的游戏快捷方式（公司计算机内禁止安装游戏），以及前两次玩游戏被抓住后主管人员与之谈话的证人证言及本人亲笔书写的对玩游戏的认识等。以上证据环环相扣，非常清晰。N公司胜诉的结果不言而喻。 [page]

　　用人单位不但要避免对员工进行草率惩罚，更不能在惩罚员工之后，再去收集、寻找相关证据。有这样一个案例：某公司于2000年2月成立时张某即在该处工作。2004年9月15日该公司以张某工作期间多次脱岗，在上班时间干私活，违反了公示过的公司的劳动纪律为由，作出对张某辞退的决定。张某不服，进而成诉。该公司向法院提供了分别在2004年11月、2005年1月、2月收集到的三份证据用以证明张某的违纪事实。但这三份证据均晚于辞退决定作出的时间。法院认为该公司提供的证据不充分，作出的辞退决定没有相应的事实依据，理应予以撤消，判决张某与该公司之间的劳动关系仍然存续，该公司补发张某劳动争议仲裁、诉讼期间的工资。

　　第三、不能缺少有效的送达违纪处理决定的程序。

　　用人单位做出违纪处理决定是否有义务送达员工的问题，我国劳动法没有明确规定。只在上世纪八十年代左右，先后出台《企业职工奖惩条例》和《国有企业辞退违纪职工暂行规定》，陆续出现了对违纪职工进行开除、除名和辞退等处罚方式。《企业职工奖惩条例》规定“职工受到行政处分、经济处罚或被除名，企业应当书面通知本人”。虽然《国有企业辞退违纪职工暂行规定》、《企业职工奖惩条例》已先后废止，但在司法实践中要求违纪处分通知必须送达到劳动者本人。否则，企业的处分决定无效。有这样一个案例：某集团公司1990年派其员工刘某到下属公司工作。1992年因该下属公司被撤消，集团公司通知刘某回集团公司述职并等待重新安排工作。刘某没有从命，而是到别处任职。该集团公司于1993年作出对刘某按自动离职处理的决定，因管理制度不完善，该处理决定未送达刘某本人，刘某的档案也一直在该集团公司存放。2002年，该集团公司根据国家禁止人档分离的规定，清理本单位的“死档”，把刘某的档案转到刘某户口所在地的街道存放。刘某提起劳动争议仲裁，要求撤消对其按自动离职处理的决定，恢复其与集团公司的劳动关系，集团公司为其补缴自1992年起的社会保险金。仲裁机构认为，虽然刘某违纪事实清楚，但集团公司将处理决定未送达刘某本人，应该予以撤消。裁决全部支持了刘某的请求。集团公司不服，起诉到法院。一审法院作出与仲裁裁决相同的判决。二审法院维持了一审法院的判决。该公司的教训很值得我们深思：重实体、轻程序的传统一定要改变。程序的欠缺会导致实体上的不利后果，企业的利益也会因此受到严重损害。

　　许多企业因员工拒绝签字等原因，对员工作出处分时，往往采用在厂区内公告的方式，应该说，这种方式是不具法律效力的。劳动部《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定：企业通知请假、放假、长期病休职工在规定时间回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。由此，我们可以得出这样的结论：正常的送达程序首先应将相关文书送达员工本人并获得签字；如果这样送达不成的，亦可将文书送在给员工本人同住的成年亲属；以上都不成，可以通过邮寄、快递等手段处理；如果仍不能送达的，企业可以通过登报公告的手段实现送达，但前提是保留通过其它手段无法正常送达的证据。

　　请注意：《劳动合同法》实施后规章制度变得更加重要。《劳动合同法》与《劳动法》相比，删除了“劳动纪律”的内容，即只有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才可以解除劳动合同。原因：不同用人单位的情况千差万别，是否严重违反劳动纪律没有明确的统一的标准。例：上班吸烟是否严重违反用人单位的劳动纪律？若是水泥厂不严重，若在加油站工作则非常严重。这样修改减少了仲裁员与法官自由裁量权，有利于司法的公平与公正。

作者单位：盈科律师事务所劳动人事部