我公司所处行业比较特殊，公司的技术人员尤其是新毕业学生大多需要在公司锻炼一两年才能有独立承担工作的能力。公司提供的培训，少部分为公司出钱到第三方培训机构进行的技术培训。大部分是由公司富有经验的老技术人员口传身授的方式在实际项目中进行指导。或者公司与科研院所的教授合作，公司提供一定的员工与设备，协助教授完成科研项目，这种情况项目都不是公司自己的项目，公司几乎没有收入甚至可能赔钱，目的就是为了锻炼自己的技术人员。但这种情况教授也不会开相关培训发票将项目作为培训课程。但企业经常在培养了新员工一两年后，新员工往往会跳槽。公司就白白付出了培养的成本。所以，我公司考虑，是否能将此情况，尤其是后两种，视作培训，作价一定费用，按照劳动合同法中的培训费的形式与员工签订培训协议。这样在员工离职时公司也可挽回一定损失。不知，这样是否能得到法律精神的支持，或者该如何设定此类条款。
合同纠纷
2010-08-24 17:10:11
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协商解决。
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《劳动合同法》对培训费用有明确的规定，培训费是企业在国家规定的对劳动者进入企业进行必要的岗位基础知识培训外，为了提高企业人力资源的素质能力专门投入资金，对一些重要岗位或者特定工作任务的劳动者，提供为提高其专业技能或素质的专项费用。培训费规范是国家通过劳动立法制定对企业在防止被培训的劳动者不履行承诺或者不履行双方约定的协议而实施救济用人单位的一项具体规范。公司出资培训肯定可以设定培训条款，公司与科研机构合作开发项目可以采取变通方式，将这种培训作为一种企业以设备为投入的实习项目，我认为还是符合法律的精神与规定的。
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根据《劳动合同法〉的规定，即第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对于培训费用，考虑公司的现实，可以形成一个产生机制，其公司的培训货币化、数值化，同时将形成的培训费用去的每一个培训人员的确认。
这样一旦，职工违约，公司可以主张违约金赔偿。
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