为自己代言的职工休不起带薪假
《职工带薪年休假条例》颁布实施多年，近日，国务院发布《关于促进旅游业改革发展的若干意见》再次明确提出，要落实职工带薪年休假制度。而据南都发起的民意调查显示，中山近4成的受访者从没有享受过带薪休假的福利。落实带薪年休假制度面临哪些困难?又该如何保证该制度的落实执行?南都中山读本邀请了一些嘉宾进行讨论。
基层员工甚至不了解带薪年休假
就我所了解，中山不少企业都没有带薪年休假的制度。一些有带薪年休假的企业，不过也多是针对骨干员工或是管理人员。从当下来说，要求企业落实带薪年休假有很大的难度，很多中小企业尤其是制造业，本来就人手不足，职工休假往往会给企业的生产经营带来影响。对于带薪年休假的制度，我认为企业还是应该落实，可以结合企业生产经营，进行灵活安排，让员工分批享受。现在的工人除了薪资，对于各种的福利也越来越在意，企业安排有带薪年休假，让员工在工作压力大的时候可以休假调节状态。当员工有紧急事情需要处理时，请假还是带薪的话，也会给员工以很大的激励。
若是要落实带薪年休假制度，首先需要加大对于带薪年休假的宣传力度，目前很多中山中小企业基层的员工对此并不了解，也缺乏相应的维权意识。其次，要加大带薪年休假制度的执行力度，并建立相应的监管和监督机制，督促企业落实执行。
首先要落实日常休假
从名义上来说，节假日、双休日加上带薪休假，每年的假期有一百多天，但落到实处的却可能大打折扣。我国实行周双休制度已经多年了，可现实生活中能严格落实的恐怕只有机关单位，在很多企业里，不仅依旧是周单休甚至月单休，员工每天的工作时间也大大超过了法定时长，你不加班就得走人;或者拿到手的薪水就很可能是当地的最低工资标准。连双休日都没有真正落实，带薪年假就更是水中月、镜中花、画饼充饥了，劳动者想争取或许就会丢饭碗，是得不偿失，还敢冒这个风险吗?因此有关方面首先要落实日常休假，在此基础上，再来逐步落实带薪年假，才更加切合实际。 □朱慧松
把落实带薪年假写进劳动合同
落实带薪年假，需要用工单位、劳动监察部门、工会和员工等各方面的共同努力，建立健全相应的监督和维权机制。如将带薪年假作为一项条款内容写入劳动合同，从组织建设、运行等方面加强工会制度建设，打造和宣传一种健康休闲的文化理念，让用工单位充分意识到劳动与休息的合理关系，对休假权利充分尊重;权利保障手段亟待创新，如对于保障员工带薪年假不力的官员要承担行政责任;企事业单位损害员工休假权，员工可提出要求惩罚性赔偿等，当违法成本大幅度提高了，用人单位的违法冲动必然会有所收敛，最终使带薪年假逐步走上良性轨道。
工会要担起“代言人”角色
虽然《职工带薪年假条例》形同虚设，这次要求有了清晰的时间表和路线图，相信点滴进步也是制度红利。防止带薪休假成为纸上福利，关键要提高职工的话语权。工会要担起“代言人”角色，积极介入协调休假日程制定;不妨建立诚信档案，将带薪年假纳入企业诚信考核，定期向社会公开“红黑榜”形成舆论压力;劳动监察部门深入调查、善待劳动者的举报。但企业不能随意剥夺职工的合法权利，建立科学监督、仲裁和调节机制，说到底必须要出台更细化和量化的配套规则，带薪假的工资发放标准、企业违规的处罚力度，甚至不落实给予职工赔偿等，都要有明确的硬性规定。 □袁斗成
不主动争取休假折射资强劳弱
中山的调查显示，近四成受访者所在单位无带薪休假制度，76.39%的受访者表示不会主动争取。在我看来折射出普通劳动者的弱势地位，劳资双方力量对比悬殊，资强劳弱，劳动者没有与资方对等博弈的能力;重要的是，政府有关部门执法不力，我国《劳动法》明确的带薪休假制度中没有执行的具体办法，更缺乏明确的可操作的依据和惩罚方面的规定，所以在实施的过程中大打折扣。
