不合理调岗导致员工离职需支付经济补偿吗？
【案情简介】
杨某于2007年3月26日入职A公司，担任销售顾问一职，2010年6月1日升任为销售主管，2011年8月1日再升为客户经理。2012年3月6日，A公司作出了《岗位调动通知书》，免去杨某客户经理一职，自2012年3月7日起调任为销售顾问一职。杨某于2012年3月11日申请辞职，辞职的理由是“被迫辞职调离岗位(销售顾问)”，杨某于2012年3月16日申请仲裁，要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿18606.85元。A公司称杨某不能胜任工作岗位及未能通过岗位考核，根据员工劳动手册中的相关规定，可以对杨某进行岗位的调动，A公司提交的员工劳动手册第九章的第四条降职调动规定“4.1员工符合下列条件之一时，由上级主管建议，人力资源部批准，可以降职。4.1.1不能胜任本职工作。”为此，A公司提交了《2010年—2012年东莞A公司雪佛兰SSI满意度得分及综合排名》、《雪佛兰爱唯欧强化培训不合格人员名单》、《东莞A公司销售部爱唯欧考试成绩》、《雪佛兰铜牌销售顾问岗位认证考核成绩公布》等证明杨某在担任客户经理岗位时进行的培训考核均没有达到公司对该岗位的要求;但上述证据中，只有《东莞A公司销售部爱唯欧考试成绩》上有杨某的签名，其余都没有，且杨某对没有其签名确认的证据都不予确认。另杨某主张岗位调动后其工资底薪将由每月1800元降到每月1300元，A公司认可客户经理的基本工资是1800元，销售主管、销售顾问的基本工资有可能是1600元。
【争议焦点】
A公司调动杨某的岗位是否合法?A公司是否需要支付杨某解除劳动关系的经济补偿?
【案例分析】
劳动者的工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位体现了具体的工作内容。改变工作岗位，工作内容相应改变，其实质是变更劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同须用人单位与劳动者协商一致。根据《劳动合同法》第四十条第(一)项和第(二)规定，以下两种情况用人单位可以单方变更工作岗位：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作，此时用人单位可以调整劳动合同约定的工作岗位;(2)劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，此时用人单位可以单方变更劳动合同规定的工作岗位而给劳动者安排适当的工作。在上述两种情形下，用人单位若要单方变更劳动者工作岗位，须对劳动者“不能从事原工作”或“不能胜任原工作”承担举证责任。
用人单位欲证明劳动者是否胜任工作岗位，首先要有经双方认可的岗位要求，其次要有明确合理的考核制度或考核方式，再者对劳动者的日常工作情况进行考核，最后将考核情况与岗位要求进行比对得出劳动者是否能够胜任工作岗位的结论。本案涉及“不能胜任原工作”而用人单位单方变更劳动者工作岗位的情形，A公司认为杨某不能胜任客户经理的岗位，单方将杨某变更为销售顾问，A公司必须对杨某不能胜任客户经理的工作岗位进行举证。而A公司举证的证据中，仅有《东莞A公司销售部爱唯欧考试成绩》上有杨某的签名获得杨某的认可，而关键的客户经理的岗位有何要求、如何考核、杨某的工作情况等均未有充分合理的证据予以证实，其主张难予采纳，应当承担举证不能的责任。在此情况下，A公司单方强行将杨某从客户经理的岗位调整为销售顾问违法，杨某提出解除劳动关系的理由符合《劳动合同法》第三十八条第(一)项的规定，杨某诉求解除劳动关系的经济补偿，理应获得支持。
【处理结果】
仲裁裁决与法律判决结果一致：A公司应向杨某支付解除劳动关系的经济补偿金18606.85元。
