目前，我国已有较多涉及劳动者社交媒体言论的案例，法院在实践中考虑多种因素以决定雇主对雇员社交媒体行为的惩戒措施尤其是解雇是否合法。总结这些因素，对于指导劳动关系双方的行为，统一裁判尺度，提高此类案件的裁判质量，具有重要意义。

在一些典型案例中，法院通常会考虑企业的规章制度、劳动者社交媒体行为的散布范围、散布信息的真实性、劳动者是否听从企业的提示或要求等等。例如，在2019年的一起案件中，法院认定：（1）劳动者长时间在不同的社交媒体持续、重复发布公司打压员工的信息，且文字内容的点击量达到三万多，对公司的声誉造成了负面影响；（2）劳动者无法举证证明发布内容的真实性；（3）单位多次与劳动者沟通，希望其停止发布不实信息并澄清相关内容，但劳动者不予接受；（4）企业的规章制度包括劳动者“传播有损公司声誉的言论、文字”的，公司可以严重违纪予以辞退等内容。法院最终支持单位的解雇行为。

在2019年的一起涉及知名跨国公司的案件中，一审法院指出，该案中，法院主要基于以下事实和因素作出裁判：（1）在一个多月里，劳动者在各大知名互联网及社交平台用多种文字共发表了42篇与公司相关的文章和录音；（2）除存在部分符合客观事实的表述之外，也存在大量具有贬损之意或攻击性的表述；（3）公司对于劳动者的申诉进行了调查，多次与之交谈，并提出转岗等建议；（4）劳动者的行为已超越言论自由的限度，对公司的声誉造成了影响；（5）公司向劳动者发出书面警告，要求其删除发布的文章，但劳动者予以拒绝；（6）公司根据《员工手册》作出解雇决定。一审法院基于上述事实，支持单位的解雇决定。二审法院维持一审法院的判决，认为劳动者的行为属于严重违反公司规章制度的行为。该判决中，法院综合考虑劳动者发布信息的真实性、信息的影响范围、信息是否具有攻击性、公司是否采取沟通措施并给予警告、公司的声誉是否受到损害、公司是否存在规章制度等，这些因素与判断雇员的行为是否违反忠实义务以及是否造成雇主的损害，都具有关联性，值得肯定