--范林刚/文



公司企业中劳动用人机制的和谐稳定是一个企业能够得到长足发展的基础。随着我国《劳动合同法》的颁布实施和相关配套劳动法规的制定和实行，我国劳动关系的依法构建已经进入了一个新的时期。企业如何及时运用劳动法律的相关规定调整用人制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企业发展的管理者所面临的新挑战。

当前的很多企业用工不够规范，没有工会组织，劳动争议案件特别是集体争议案件增多，拖欠职工工资和奖金的现象普遍。其原因在于企业逃避应承担的社会责任，员工自我维权意识差。人是企业的核心因素，企业的设立在于人，企业的生存与发展也在于人。尤其是在当下《劳动合同法》已经实施的环境中，对于依靠人力成本优势发展起来的企业尤其是生产型的中小企业来说，将会面临用工成本和法律风险的增加。企业经营者在谋划企业生存发展之中，应把人的因素放在首位。处理好企业与员工的各种关系，这是经营者必须思索的问题。企业与员工劳动关系的确立，就约定了双方的权利和义务。简单来说，履行合同约定，兑现合同条款，就能促进企业获取利润，也能使员工劳有所得。所以，企业应重视建立合法完善的劳动关系机制。

一、当前公司企业处理劳资关系中存在的问题和解决思路。

长期以来，从对普通的公司及其他企业来看，企业聘用的员工如何规范合法的调遣使用以及如何最大化发挥和调动员工为企业带来效益，目前存在简单粗放的作法。在企业的雇用、解雇、薪酬、提升、贬罚、工时等诸多方面没有完整合理的配套规定并且缺乏执行力，人治氛围浓厚，从而使得员工存在消极、懈怠、无竞争力、无归属感等负面心态。

如何解决现存的这些问题，是关系到企业发展的重要决策。首先，应当在现有的《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的架构下，由企业内部积极自主构建和谐劳动关系，实行全员合同制。用人主体与劳动者签订规范的劳动合同，明确劳资双方的权利义务；其次，应重视员工就业，强化职业安全，提升员工凝聚力；再次是开展平等协商，管理者与被管理者建立对话机制，及时疏通内部信息交流。最后，企业应承担社会责任，利用合法的手段来促进劳动关系和谐，激励员工为企业发展而尽全力。

企业与员工的劳动关系和谐，就奠定了企业发展的基石，亦能促进企业稳定；企业和谐稳定了，间接会促进社会的和谐与稳定。因此，企业劳动关系的规范建立不可或缺，企业劳动关系的发展与协调至关重要。

二、如何制定企业的规章制度。

如何说劳动法律是国法，那么企业规章制度便是企业的"家规"。这个家规的制定良好与否关系到企业经济发展和内部用工秩序的平稳。没有规矩，不成方圆，这个规矩不能是一言堂，或胡萝卜加大棒。这个规矩应当是得到法律认可，职工认可并能贯彻执行的书面文件和行动指令。

规章制度的制订应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到"合理、合法、全面、细致"，具体而言应达到以下几点要求：

1.规章制度的内容合法。如果企业制定规章制度不了解或漠视现行的法律法规、政策，将会致使所制定的规章制度中的内容因违反法律规定而不具有法律效力，如企业依据这些内容管理员工并发生劳动争议，企业的行为将得不到法律支持。

根据《劳动合同法》精神，如果企业不针对现行法律规定对企业规章制度做出具体完善的修改订立，企业在适用规章制度时将会因为规章制度本身的效力问题而面临巨大风险。

《劳动合同法》 第四条规定，"用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……"。

2.规章制度必须经过民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企业的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。

根据《劳动合同法》的规定，制定企业规章制度应通过以下程序：

1、召开职工代表大会或者职工代表大会通过；

2、由企业工会参与制定；

3、如果既未召开职工大会或职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当的方式，在制定规章制度的过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制度的制定过程中。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，"用人单位根据《劳动法》第四条的规定：通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据。"

3.规章制度必须经过公示。公示的目的在于让员工知道自己的行为受何约束，如果规章制度根本不为员工所知，将会使员工无所遵从。法律规定如果企业规章制度不向员工公示，就不对员工产生效力。

以下几种方式可以视为公示：

a、将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。如签署"已经阅读并遵守（姓名）"字样。

b、将企业将规章制度内容公告，并且要进行拍照、录像等手段固定证据。

c、召开职工大会公示，并保留证据。

d、向职工公示过程中聘请公证机关出具相应的公证书。

4.规章制度应及时修改、增减。许多企业规章制度制定好以后便完事大吉，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关法律专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修订、增减或补充相关内容。

三、制定合法的薪酬福利方案。

《劳动合同法》对于企业的薪酬福利政策的调整是多方面的，用工成本的增加导致企业薪酬支付水有所提升，并且给企业薪酬福利设计带来了重要影响。

首先是社会保险方面，由于其属于法定的福利，企业必须遵守。《劳动合同法》第十七条明确规定，在签署劳动合同时必须明确社会保险，同时正在审议的《社会保险法草案》中有加大对企业不按法规给员工交纳相应社保福利的内容，两部法律的先后实施，必将使得企业在这一方面的违法成本剧增，因此按规定交纳社保福利，并在薪酬福利设计中的薪酬结构中给予明确，是大部分企业的必然选择。

其次在工资发放方面，例如试用期的工资，很多企业会以较低的工资支付给试用人员，但是根据《劳动合同法》规定，"劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。" 对于这个问题，可以通过以下方式解决，例如单独为试用期员工设立助理岗位，或设计一个薪酬等级不低于当地最低收入标准的最低档工资，确保员工薪酬归档定级工资的80%高于此最低档工资。

对于加班工资的支付来说，常常也是用人单位较难把握的一个工资规划。《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这里的有关规定主要是指《劳动法》第四十四条，内容为①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。应当注意的是，如果安排员工在周末加班，可以通过调休的形式来免除支付加班费的义务。但如果是平时加班，则应当支付加班费。因此，企业应严格限制加班行为，应当设立工作内容的时间标准，以防止劳动者因为上班时懈怠而发生的下班后加班的行为出现。同时应设立绩效考核制度，以保证工作质量与工作时间的平衡一致。

对于带薪休假工资的发放问题，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关法律规定，对于职工探亲假、婚丧假、产假、工伤休假、年休假等要依法支付职工工资。对于用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。同时，应关注地方规定，如根据北京市有关规定，对于企业职工患病或非因工负伤期间的病假工资或疾病救济费，扣除职工个人应缴纳的社会保险费后，不得低于本市最低工资标准的80%。

四、劳动合同的制定与签订。

突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国现实情况的需要。就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，这是毋庸置疑的，但有许多规定和条款也考虑和照顾了企业的利益，如企业单方面解除合同的情形和权利，竞业限制的规定，培训服务期和违约金的规定，对经济补偿金的一系列限定性规定等等。因此，如何签订一份合法有效的劳动合同是每个企业都应当重视的问题。

首先，《劳动合同法》中明确规定劳动合同应包含如下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其次，对于合同的内容应由专业律师把关，结合单位自身的情况来制定，不可盲目的套用其他单位的合同范本。同时，应明确在合同中表明经公示的规章制度或员工守则也属于劳动合同约定的内容。对于敏感的无固定期限劳动合同问题，企业应当知道，无固定期限劳动合同不同于计划经济条件下的"铁饭碗"，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明确。国家规定无固定期限劳动合同的具体制度，其目的是在于解决劳动合同短期化问题，这是为我国长期发展战略所作出的一项制度选择。任何一个国家都不会永远让企业只使用劳动者的"黄金年龄段"，掠夺式地使用宝贵的劳动力资源。相反的，此种制度也有利于培养劳动者对企业的忠诚心，减少企业在人力资源选拔培训方面付出的成本，从而建立一支稳定的员工队伍，促进企业健康快速发展。

五、劳务派遣制度的合理适用。

"劳务派遣"又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较复杂。

相比于正式用工制度来说，劳务派遣制度具有低成本高效率的优势，但这些优势也不过是相对而言，如果劳动合同法的规定能够得到严格实施，劳务派遣用工方式对于企业而言成本并不低。根据《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。仅就用工成本而言，使用劳动派遣员工并不能降低企业的用工成本。因此，就如何规范此种规定，用人单位可以选择对企业的组织结构、岗位职责、业务流程等进行整理，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。

另外，对于规避签订长期劳动合同的作用而言，由于劳务派遣一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，因此，此种规避也难以得到法律的支持。对于长期性的工作岗位还是要求只能用本单位员工而非劳动派遣工，否则将面临较**律风险。并且，"劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同"，以及第59条第2款规定的，"用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期，不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议"。被派遣的劳动者已经得到法律的明确保护。

所以，适合劳动派遣制度的企业，一般只包含劳动密集型和一些业务外包型的企业。其它企业适用必然存在相当的法律风险。

六、企业如何正确应对劳动争议纠纷。

企业存在过程中，必然要处理与员工之间的劳动关系，处理过程中难免会有发生争议或发生劳动合同中未明确约定的事项如何处理的问题。对于此问题，企业应有一套预防机制。当员工与企业发生劳动争议时，机制能够及时启动，从而将问题解决在萌芽状态中，减少企业面临的法律风险和维护企业良好的声誉。

首先，企业内部应设立劳动争议调解委员会，可以由职工代表，企业主管和工会代表三方组成，对于员工针对企业提出的问题和纠纷，应当先入为主，及时、准确的切入问题争议点。如果是职工因不理解合同约定，应细心解释，耐心导引；如果系企业内部管理问题，应及时问责管理人员；如果是关系劳动合同解除和赔偿问题，应做好法律解释工作，排解员工疑问，依法足额支付员工补偿。

其次，如企业内部调解不成，需要通过劳动争议仲裁部门或法院解决劳资双方争议，那么应由企业内部人力资源和法务部门会同研究个案资料，及时搜集调查相关证据，减少企业败诉风险。如有必要，应委托公司法律顾问或律师参与。

最后，在企业与员工的诉讼过程中，仍要加大调解工作的力度，争取在仲裁或诉讼过程中双方达成谅解，减少企业的损失并保持企业的用工声誉不受影响。和解过程中应不拘泥于法律的规定，灵活掌握员工的心理和情感，争取以情动人，以理服人。

幸福越与人共享，它的价值越增加。综上，在获取经济利益的过程中，企业建立和谐、合法、高效的用工制度，并关注企业用工的每一个细节；在承担社会责任的同时，企业必然也能提高人才竞争力及综合竞争实力，从而也将使企业发展获得员工的支持与肯定。完善劳动用工体制能够帮助企业建立良好的社会形象，符合国家建立和谐社会的主流。而进一步减少劳动行政违法风险，减少法律赔偿风险应当是每个规范企业所努力追寻的目标和方向！



作者：范林刚 律师
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