雇工在工作场所受害维权问题分析

------结合《侵权责任法》三十五条

史亮 律师

没有签订《劳动合同》的雇员，在工作场所受到伤害后应如何进行有效维权，在司法实务中一直是亟待解决的问题。笔者根据办案经验简书本文，以供在遇到同类问题处理时作为参考。

用工问题一直关于民生和发展大计，社会主义政治制度下，不允许私人进行用工。所以用工方必须为合法注册登记的法人或组织。自然人用工均按照雇员关系处理双方之间的纠纷。然而，由于用工成本较高的问题，很多单位采用劳务派遣或劳务外包的方式降低用工成本。本为着重探讨劳务外包或是单位直接雇佣的情况。

案例一：张某系以享受养老保险待遇人员，2009年受雇为某房产公司某项目部经理。2010年10月某日，其在办公室内突然昏迷后抢救无效死亡，其死亡后，单位为平息事态在没有报警、未作死因鉴定的情况下动员家属及时对张某进行了火化。后因赔偿问题，张某家属将用工单位诉至法院要求雇主赔偿死亡赔偿金等损失。

被告以原告不能证明被告在雇工死亡一事中存在过错为由要求法院驳回原告诉请，主要依据是《侵权责任法》35条，根据双方过错承担责任，认为这种情况适用过错责任原则。

案例二：李某受雇进入某工厂工作，没有签订劳动合同，属于外包劳务类型，李某在工作中不慎导致受伤致残，受伤后单位欺骗李某家属，为参加农村合作医疗保险报销，对医院谎称系自己干家务时不慎受伤，后导致所有病案记载病由为自己受伤，导致维权障碍。

对于雇员在雇佣活动中受害纠纷处理，直接的法律依据为最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定"雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任"。但在《中华人民共和国侵权责任法》颁布实施后，众多被告（雇主）以侵权法35条适用过错责任原则为由进行抗辩。

在雇员受害的赔偿案例中，证明受害事实相对简单，但依据诉讼证据规则，要求雇员一方证明被告雇主方对发生受害事实具有主观上的过错非常困难。如果将雇员受害过错责任举证义务简单的分配给雇工一方，明显不公平。笔者认为，不能简单的要求雇工一方承担雇主有过错的举证责任，这也与法律立法精神不符。

一种观点认为，侵权责任法的规定已经废止了最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定。笔者认为这种认识欠妥。侵权责任法35条的立法本意是对人损解释第11条的补充，其本身涵义为在雇主确有证据表明雇员对自身的损害存在过错的情形，可以减轻雇主的责任。依照权威观点，侵权法35条是在遵循《民法通则》131条："受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任"以及人损解释第2条的规定，受害人对同一损害的发生或者扩大又故意、过失的，依照民法通则131条规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。如果提供劳务一方因故意或重大过失致自己受到伤害，则可以免除或减轻接受劳务一方的赔偿责任。但为了防止利益失衡，提供劳务一方的过失不能与接受劳务一方的过失全部相抵，除非有确凿证据证明系提供劳务一方故意自伤自杀行为，接受劳务一方均不得免责。

笔者认为，此类案件属于特殊侵权，从法律的公平正义角度，应当由被告方承担受害人对自己伤害有过错的举证责任。法庭也不能要求原告方承担被告有过错的举证责任。

本文所提及的两个案例，最终在人民法院的主持下达成了调解协议并以履行完毕，雇员一方也实现了自身的诉讼目标。

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