女职工性骚扰防与治

随着性骚扰问题的社会中日益突出，我国法律对于女职工的特殊保护，已经从保障职业卫生安全扩展到营造友好健康的工作环境，随之而来，用人单位要肩负起在工作场所内防止性骚扰的法律义务。

第一节 性骚扰的定义和类型

一、性骚扰的定义

工作场所性骚扰已经成为社会不容忽视的问题，有学者根据国际劳工组织的相关会议和文献，将性骚扰定义为一种不受欢迎、讨厌的或冒犯性的与性相关的行为或是基于性的行为。工作场所性骚扰的本质是对人格尊严与权利的违背。

性骚扰既包括对女性的骚扰，也包括对男性的骚扰，现实中不乏男性受到性骚扰的案例，然而目前我国尚未有专门针对男性性骚扰的立法。用人单位从促进性别平等、营造健康友好的工作环境出发，将男性纳入免受性骚扰的保护范围。本书着重讨论女性性骚扰的防治问题。

2005年，随着《中华人民共和国妇女权益保障法》的修订，骚扰首次进入我国立法事业，该部法律规定“禁止对妇女实行性骚扰。”各省市在此基础上出台了地方性法规，部分还对性骚扰这一概念进行了界定。

二、性骚扰的常见类型

根据性骚扰的表现形式和情节严重程度可以分为以下几类：

1.语言骚扰

通常表现为，在工作过程中向女性谈论一些淫秽色情的话题，如违背女性意愿，开黄色玩笑或讲述令人反感的荤段子。除口头语言外，也包括电子邮件、短信的方式，如发送令人反感的黄色短信。

2.视觉骚扰

主要表现为在工作场所中向女性公开展示或发送淫秽色情的图片、书籍、影视资料等，如张贴、散发、发送黄色图片。

3.身体骚扰

主要表现为违背女性意愿进行没有必要的身体接触，如对女性强行抚摸、搂抱、亲吻。

性骚扰可分为广义的性骚扰和狭义的性骚扰，以上主要是狭义的性骚扰。广义的性骚扰还包括以威胁暴力或限制人身自由的手段进行的性侵犯行为，如强奸、猥亵妇女，情节更加恶劣。

第二节 性骚扰的法律责任

性骚扰行为是严重侵犯公民人格权的行为，同时也是破坏正常社会秩序的行为，我国已有多部法律法规对性骚扰的行为进行规范，针对性骚扰的类型和情节确定了不同的法律责任。目前，性骚扰实施者区分情形可能承担以下法律责任：

一、民事责任

性骚扰是一种侵害他人人格权的侵权行为。基于此点出发，根据《侵权责任法》，性骚扰行为人即属于该法中所称的侵权人，被性骚扰的人即属于该法中所称的被侵权人。作为侵权人的性骚扰行为人，需承担民事责任，具体承担的方式可能是停止侵害赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、、赔偿损失等中的一种或多种。

在性骚扰案件中，被侵权人可以请求法院判决侵权人赔礼道歉。如果性骚扰行为存续不断，为侵权人同时可以要求侵权人停止侵害，如果性骚扰行为对被侵权人造成严重精神损害，被侵权人还可以请求法院判决侵权人支付精神损害赔偿，精神损害赔偿的数额由人民法院根据侵权人的过错程度、侵权行为造成的后果、侵权人承担责任的经济能力以及侵害的手段、场合、行为方式等因素综合确定。

二、行政处罚

性骚扰不仅是对于他人人格权利的侵犯，也破坏了公共秩序。因此，《治安管理处罚法》对性骚扰行为规定了处罚规则。值得一提的是，《治安管理处罚法》并没有直使用性骚扰这一概念，而是通过其他贴近的表达方式，明确了“性骚扰”的几种常见类型。因而，对妇女实施性骚扰，也属于违反治安管理的行为，被骚扰人可以提请公安机关对骚扰行为实施者依法给予行政处罚。根据《治安管理处罚法》的规定，会受到行政处罚的性骚扰行为主要有以下几种：

（一）多次发送淫秽信息

根据《治安管理处罚法》第42条的规定，行为人多次发送淫秽信息干扰他人正常生活的，将被处以五日以下拘留或者500元以下罚款，情节较重的处五日以上十日以下拘留，可以并处500元以下罚款。

（二）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私

根据《治安管理处罚法》第42条的规定，行为人偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的，将被处以五日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处500元以下罚款。

（三）猥亵

根据《治安管理处罚法》第44条的规定，猥亵他人，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留。

（四）公共场所故意裸露身体

根据《治安管理处罚法》第44条的规定，公共场所故意裸露身体，情节恶劣的处五日以上十日以下拘留。

三、刑事责任

除上述民事责任和行政责任外，性骚扰若已经构成犯罪，还将承担刑事责任，强奸罪、强制猥亵妇女罪，同样适用于发生在工作场所的性侵害行为。

四、单位纪律处分

工作场所的性骚扰行为不仅侵犯了受害人的人格权，破坏了正常的工作秩序，还会损害到劳动者的工作环境权。因而，工作场所内发生的性骚扰行为，用人单位可以根据规章制度给予行为人纪律处分，如果性骚扰行为达到了严重违反规章制度的程度，用人单位还可以依据《劳动合同法》的规定以“严重违反用人单位的规章制度”为由单方解除与性骚扰实施者的劳动合同

上述规范性骚扰行为的依据不同，承担的责任也因此有差异，但上述法律责任有时也可以同时使用，如果一名职工多次向女性同时发送淫秽电子邮件，达到干扰其正常的生活和工作的程度，公安机关不仅可以对该性骚扰的实施者给予治安处罚，其所在单位还可以根据规章制度做出包括解除劳动合同在内的纪律处分。同时，若造成精神损害，受害者还有权就性骚扰造成的精神损害向人民法院提起民事赔偿诉讼。

第三节 用人单位防止性骚扰的法定义务

用人单位有义务为劳动者提供安全健康的工作环境。健康安全的工作环境不仅限于没有事故、病痛，还包括有利于身心健康。性骚扰行为显然与此相悖。为了营造健康友好的工作环境，用人单位有责任对工作场所的性骚扰予以预防和制止。

一、法定义务

《女职工劳动保护特别规定》第11条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

（一）预防义务

预防重于制裁，用人单位首先应当将在工作场所预防对女职工的性骚扰放在防治职场性骚扰的首要位置，事后的补偿和制裁并不能完全弥补被害人在心理上受到的伤害。根据实际情况，用人单位可以采取制度措施和技术措施，以减少甚至消除工作场所性骚扰发生的可能。在采取预防措施的过程中，用人单位不仅需要对本单位职工可能实施的性骚扰行为加以预防，还需要针对行业特点采取防范客户性骚扰的措施。

（二）制止义务

用人单位在接到性骚扰投诉、举报后，应及时展开调查，一旦发现投诉、举报属实，应迅速制止这种行为，并根据规章制度对骚扰者实施惩戒，如警告、减薪、调离或降级、停职、开除等。如果骚扰来自用人单位的客户，用人单位也有义务及时制止，并根据女职工的意愿，将其调离该工作岗位或调整工作内容。

二、法律责任

对用人单位未履行性骚扰防治义务，《女职工保护特别规定》并未明确规定法律责任的规定。但一些地方性法规中作了补充规定。如《四川省<中华人民共和国妇女权益保障法>实施办法》第47条第二款规定“在工作场所发生对妇女实施的性骚扰，造成妇女身体、精神、名誉损害，单位或雇主有过错的，应当依法承担相应的民事赔偿责任。”

第四节 用人单位防止性骚扰的合理措施

用人单位有义务采取措施来预防工作场所中可能出现的性骚扰行为。具体为采取必要的制动措施和采取必要的技术措施，此两项措施缺一不可，相互补充。

一、制度措施

那单位可通过制定规章制度、完善劳动合同的方式，从制度上防止工作场所性骚扰行为。如通过规章制度明确性骚扰行为的范围和界定方法，规定内部的举报处理流程、处罚措施等。用人单位还可以将禁止性骚扰加列为劳动合同的条款，使每一位劳动者承担在工作场所不骚扰他人的合同义务。

如何制定工作场所性骚扰防治制度？

用人单位可以在本单位的规章制度（或员工手册）中就性骚扰防治作专章专节的规定，也可以制定专项性骚扰防治制度，从单位日常管理与风险防范角度，性骚扰防治制度至少包括：

（1）工作场所性骚扰的定义；

（2）单位对实施性骚扰行为的劳动者的制裁方式

（3）设立受理投诉、解决性骚扰引起的纠纷处理机制；

（4）对性骚扰投诉人、证人和处理性骚扰事件者的保密及防止报复规定；

（5）管理人员实施该规章制度的义务；

（6）宣传、教育和培训的负责机构与实施方式。

二、技术措施

在职场性骚扰防治工作中，除制定和执行规章制度外，用人单位还需要采取技术措施。技术措施是指对可能滋生和诱发工作场所性骚扰的扰的外部设施进行改进。如鉴于性骚扰易发生在隐蔽的工作环境中，用人单位在设置办公室时，可以采取透明的、开放式的设计，避免形成封闭的空间；又如用人单位在电梯楼道位置等开放区域安装电子监控设备，此方式不仅能起到防治的作用，在行为发生后还有利于收集证据，起到认证的作用。

三、制度措施和技术措施的结合

实务中将技术措施和制度措施结合应用的最佳范例体现在企业商业秘密保护领域，具体为企业在签订保密协议，制定保密制度的同时采取加密措施、设置保密室等技术措施来双管齐下做好商业秘密的保护工作。同样，为了最大限度发挥制度措施和技术措施的作用，用人单位也可尝试在防止性骚扰时将两项措施结合起来运用。现实中不乏用人单位的管理人员因为工作原因而需要与职工单独沟通的情形，为了减少或消除此类情形下性骚扰的发生，规章制度需要对此做出规范。比如规章制度可以规定，当管理人员与下属进行单独谈话时，不得在封闭的、不通透的场所进行，必要时规章制度还可以明确禁忌话题的范围。参照规章制度的规定，用人单位的劳动者若有违反就可以对性骚扰实施人员作出劳动纪律处分。