"21世纪什么最宝贵？人才！"，这句话虽然是电影里的台词，但却反映出了一个实实在在的道理。现在，许多企业为了更好的与商业对手搞竞争，纷纷使用起了"竞业限制"这一招法律功夫。即他们要求劳动者与他们签订竞业限制协议，即要求劳动者在离职后一段时间内不得到同类行业的公司就职。但是，"竞业限制"这一条款的适用是有很多条件的。用不好的话，将会导致本来很有用的法律利器钝而无用。下面的案例将告诉你，究竟如何正确使用这个法律武器。

典型案例：

（1）李小梅在华展展览公司做客户经理，在她与华展公司签订的劳动合同里，有这么一条：乙方（指劳动者）若合约期满不再续签或离职，乙方自离开甲方公司之日起两年内不得从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作。如发现乙方在本约定期内从事与甲方经营范围所做项目相关联的相同工作，乙方将按乙方在甲方工作期内总收入的五倍作为违约金进行赔偿"。李小梅觉得这样的约定不太合理，但是人事经理强调这是公司的格式文本，不允许做任何修改。李小梅无奈，只得在合同上签了字。后李小梅从华展公司辞职后，到了另一家会展公司工作。华展公司认为李小梅违约，遂诉至司法机关，但最终却被判败诉。

（2）幻世网游公司为了防止自己的技术外泄，与所有的员工均签订了"竞业限制"协议，要求所有的员工在离职之后，二年内都不能到别的网游公司工作。协议明确约定了补偿金问题和违约金问题。清洁工王阿姨也签了这么一份协议。但不久，王阿姨离职了，并且又在朋友的介绍下到另一家公司继续做清洁工作。碰巧，这家新公司也是开发网络游戏的。幻世网游公司发现此事后，认为王阿姨违反了竞业限制协议，就向劳动局申请仲裁，要求追究王阿姨的责任。但劳动局驳回了幻世公司的仲裁请求。

臧云律师说法：

在这两个竞业限制的案例中，企业一方都"不幸"的败诉了。这就是因为企业没有充分理解竞业限制的适用条件，没有能很好的运用。简单的总结一下，一个是错在"忘了补偿"，一个是错在"搞错了对象"。

在案例一中，华展公司与客户经理李小梅签订竞业限制协议没有错，约定了违约金也没有错。但却没有约定付给李小梅的补偿金问题。这样就成了：李小梅的工作特长在离开华展公司后"无用武之地"，因此必然在经济收入方面遭受重大的损失。而华展公司却因为李小梅的损失，潜在地消减了同行业竞争对手的实力。华展公司的此举，用生活的语言来说叫做"损人利己"。用法律的语言来讲，叫做"显失公平"。对此，劳动合同法规定，约定竞业限制，用人单位必须支付给劳动者一定数额的经济补偿金。本案中，华展公司未支付李小梅补偿金，李小梅当然无须履行竞业限制的义务。

在案例二中，幻世公司没有犯华展公司的错误，该公司既约定了劳动者的竞业限制义务，同时也约定了劳动者的权利----获得经济补偿。这一点，幻世公司是正确的。但是，幻世公司把"竞业限制"这一规则无限扩大适用到所有的员工身上，就与立法的原意相违背了。竞业限制的立法本意，是在使一部分企业的高管人员不能随随便便的"换东家"。而不是约束每一个劳动者的劳动自由权。否则，就难以形成高效率的劳动力流通市场了。幻世公司不区分员工的岗位和身份，均签订竞业限制协议，明显是不合适的。

法律依据：

《劳动合同法》

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。