在员工离职时，为其办理离职手续，签订离职协议，可以解决企业所面临的相关劳动纠纷，离职协议的签订要遵循自愿、公平、诚信的原则，不违反法律、行政法规的规定，即视为有效。用人单位在签订离职协议时，需要将涉及劳动者的工资、加班费、社会保险、公积金、经济补偿金等相关事项一一列明，避免后期出现劳动纠纷。

相关案情简介甲于2018年1月15日入职乙公司，双方签订了自2018年1月15日至2021年1月14日的书面劳动合同。2019年7月11日甲因个人原因提出离职，并与乙公司办理了工作交接，双方签订《离职工作交接单》，约定：我确定对本《离职工作交接单》已经认真核对，上述工作事项交接手续均已全部完成，自2019年7月11日起，我与本公司解除劳动关系，双方再无其他纠纷。甲在交接单上签字确认。2019年7月31日乙公司向甲出具《离职证明》。2019年10月12日，甲向劳动仲裁机构申请仲裁，主张乙公司违法解除劳动合同，被迫签订《离职工作交接单》，要求乙公司支付经济赔偿金及加班费。仲裁结果：驳回申请人甲的全部仲裁请求。
法理分析一、关于离职交接单的效力《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”该法律条文明确规定用人单位与劳动者可以协商解除劳动合同。协商解除，那就要求双方对解除劳动合同事宜进行充分的沟通，并达成一致意见，然后签订解除协议或离职协议或离职交接单等，双方不应采取欺诈、胁迫等手段使对方在违背自己真实意愿的情况下签订协议。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中，甲虽主张乙公司违法解除劳动合同，其被迫在《离职工作交接单》上签字，但未提交相关证据证明其主张，因此该交接单合法有效，双方都应遵守该协议的约定。根据该交接单约定，双方解除劳动关系，再无其他纠纷，系双方的真实意思表示。甲要求乙公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金及加班费的仲裁请求，缺乏事实和法律依据，因此仲裁庭驳回了其仲裁请求。
二、关于用人单位与劳动者的举证责任在劳动争议案件中，用人单位负有较重的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解除（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因此劳动者的举证责任主要是证明双方存在劳动关系以及存在加班的基本事实，分配给劳动者的举证责任是初步的举证责任。而加班多少、加班费是否支付等就需要用人单位来举证。如果用人单位无法举证，就要承担不利的法律后果。具体到本案，申请人甲向仲裁庭提交如下证据，用以证明自己的仲裁请求：1、劳动合同；2、工资明细单；3、APP加班打卡截屏；4、离职证明。乙公司向仲裁庭提供如下证据，用以反驳申请人甲的仲裁请求：1、《离职工作交接单》及签收回执；2、离职证明及签收回执；3、银行转账明细；4、员工考勤表。
本案中，乙公司提交《离职工作交接单》及离职证明用于证明双方就解除劳动合同协商一致，申请人甲在相应位置均已签字确认，乙公司已经按照法律规定为甲办理了离职手续，开具了离职证明，且甲未提出异议。员工考勤表能反映出甲的上下班时间及加班记录，乙公司为证明已履行该协议，提交银行转账明细。因此乙公司提交的证据已形成完整的证据链，离职交接单真实有效，所以乙公司无须支付甲的违法解除劳动合同的赔偿金及加班费。律师建议在此类案件中，如果用人单位提交离职协议的情况下，劳动者如果想主张该协议并非自己的真实意思表示，根据“谁主张、谁举证”的原则，劳动者需要承担举证责任，举证自己是受到了单位的欺诈或者胁迫签订了协议，比如提供：签订协议之前进行沟通的相关证据，包括微信聊天记录、通话录音、短信聊天记录、电子邮件等。如果上述证据能认定用人单位确实对劳动者进行了欺诈、胁迫等，则可以认定离职协议并非劳动者的真实意愿，因而协议无效。