自新冠疫情发生以来，为防止疫情扩散，国务院发布了延长春节假期的通知，各省市政府部门亦先后发文延迟用人单位复工时间，导致很多用人单位在无法创造利润的情况下仍担负着支付劳动者工资、房租等压力。

在此情况下，一些用人单位通过与劳动者解除劳动合同来降低成本缓解压力。2020年2月8日，北京K歌之王《总经理致全体劳动者的一封信》，宣布与全体员工解除劳动合同，在网络上引起了较大反响。在疫情防控期间，劳动合同能否解除呢？

劳动合同解除主要分为：

1双方协商一致解除；

2劳动者单方解除；

3用人单位过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员等。

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十六条规定，若用人单位首先提出协商解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿计算方式为“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

在疫情防控期间，用人单位只要与劳动者协商一致并支付相应的经济补偿金即可解除劳动合同。若劳动者主动提出协商解除劳动合同，根据法律规定用人单位则无须支付上述经济补偿。

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

该种情况即劳动者单方辞职，一般而言，用人单位无需支付经济补偿金。但若劳动者单方面解除劳动合同的理由是用人单位存在违法情形，则用人单位仍需支付经济补偿金。即用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的以下情形：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；

7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的以下过错，用人单位可以单方解除劳动合同，即：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

用人单位以该条解除劳动合同的，应当提供充分证据证明劳动者存在上述情形，特别是上述第2款违反单位的规章制度，用人单位应证明劳动者确实违反规章制度，且该规章制度经过民主程序制定、合法合理，并已明确公示并告知劳动者。

同时应将解除理由通知工会或者在起诉前补足该程序，否则根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，用人单位将支付违法解除劳动合同的赔偿金，即两倍经济补偿金。

需要注意的是，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在医疗期、医学观察期、隔离期或政府采取紧急措施期间无法正常提供劳动的，不属于“严重违反用人单位规章制度”，也不属于“被证明不符合录用条件”，若用人单位以此为由解除劳动合同，且无其他证据证明该劳动者有违反规章制度的事实，则构成违法解除。

根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，有两种法律后果：

的，用人单位应当按经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。

但需注意四个疫情特殊时期的三类人员不能与之解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条规定，“无过失性辞退”包括以下三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

结合疫情防控的客观现实，笔者着重分析该条第三款：

用人单位依据该条第三款“客观情况发生重大变化”解除劳动合同时需要满足以下五项条件：

(1) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；

(2) 该等重大变化致使劳动合同无法履行；

(3) 用人单位与劳动者经过协商；

(4) 协商后，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议；

(5) 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条，“客观情况发生重大变化”中的“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如用人单位迁移、被兼并、用人单位资产转移等”。

本次新冠疫情应当属于人类无法预见、不能避免、不能克服的客观事件。2020年2月10日，全国人大法工委发言人、研究室主任臧铁伟表示，对于因疫情不能履行合同的当事人来说，属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。

该等重大变化致使劳动合同无法履行

即使新冠肺炎疫情构成不可抗力事件，是否能导致用人单位与劳动者间的劳动合同无法履行，则需根据个案的具体情况进行分析，新冠疫情对不同行业、不同岗位的劳动合同履行影响程度不同，不能一概而论。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条规定，国家关于新冠病毒疫情期间的劳动关系的处理要求“用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。

根据人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持用人单位复工复产的意见》（以下简称意见）第二、三条规定，

用人单位首先应当通过安排远程办公等方式开始处理工作；

对不具备远程办公条件的用人单位，与职工协商优先使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假；

用人单位不得在疫情期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同；

关于受疫情影响的延迟复工或未返岗期间工资支付，用人单位可参照停工停产期间工资支付规定与劳动者协商，超过一个工资支付周期的，仅发放生活费。

该《意见》倡导“利益兼顾”的原则，“要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失”。

用人单位与劳动者经过协商

在满足上述条件1和条件2后，用人单位还需要与劳动者协商变更劳动合同，并保留相关证据以证明就劳动合同内容的变更与劳动者进行过充分协商。

协商后，用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议

在经过前述协商后仍无法达成一致的，用人单位方可考虑解除劳动合同。另外，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并根据《劳动合同法》第四十六条规定向劳动者支付相应工作年限的经济补偿金。

需要注意的是，根据人社厅明电[2020]5号通知规定，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结

《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

但下列人员不适用于经济性裁员：

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(6)法律、行政法规规定的其他情形。

因此，因疫情而导致生产经营困难的企业，需要提供财务报表、纳税数据等客观证据证明企业在经历长时间努力后仍无法解决问题，在符合“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”的条件下，可以进行经济性裁员，而不能随意裁减人员。

人社厅明电[2020]5号通知中强调：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

因此企业因受疫情影响导致暂时性生产经营困难的，可通过与职工协商一致采取调薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁

人社厅明电[2020]5号通知第一条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

因此，对于肺炎患者、疑似病人、密切接触者这“三类人员”，若其处于隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的“四个特殊时期”，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、四十一条解除劳动合同。

面对突发疫情带来的冲击，一些用人单位可能会选择与部分劳动者解除劳动合同或经济性裁员来维持运营降低损失，但用人单位应当重点关注解除劳动合同是否合法，在决定是否解除劳动合同前应与当地人社部门进行充分的沟通。在疫情特殊时期，用人单位应当充分运用政府政策制定相关用工方案降低疫情带来的影响，劳动者应当与用人单位互相理解、共克时艰。