录用通知书（off）中一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项。但是，关于录用通知书的性质和法律效力，《劳动合同法》未作出明确规定。

如果录用通知书内容具体明确，该录用通知书就将成为要约。用人单位就要为该要约承担相应的法律责任。

如果录用通知书仅仅构成要约邀请，是希望劳动者发出要约的一个邀请，用人单位就不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任、违约责任或者其他相应的责任了。

案件基本情况

宋江于2016年5月27日收到梁山泊公司发送《录用通知书》，告知宋江通过公司的面试，邀请宋江加入梁山伯公司，试用期从收到有效证明（员工手册/离职证明/求职登记表）起算，预备试用期自2016年6月13日（以实际入职日期为准）入职日计算至转正日期三个月。月薪为税前12000元。宋江基于对《录取通知书》的信赖而向原工作单位辞职并办理离职手续，后梁山泊公司通知宋江因公司业务调整不再录用宋江。

宋江于是向法院起诉，诉讼请求：梁山泊公司向宋江支付1、误工损失42000元；2、交通费、律师费3000元；3、承担本案诉讼费。

一审判决：一、梁山泊公司于判决生效之日起三日内向宋江赔偿损失36000元；二、驳回宋江的其他诉讼请求。本案案件本诉受理费5元，由梁山泊公司负担。

梁山伯公司收到一审判决后不服，向上级法院提起上诉。

上诉人梁山泊公司上诉请求：撤销原审判决，发回重审或待查清事实后改判驳回被上诉人宋江全部诉讼请求。

二审判决：原审判决认定的事实（详见原审判决书）清楚，本院予以确认。维持原判。

裁判要旨

法院认为，梁山泊公司确认其向宋江出具《录取通知书》，宋江基于对《录取通知书》的信赖而向原工作单位辞职并办理离职手续，后梁山泊公司不与宋江签订劳动合同，有违诚实信用原则，故宋江有权要求梁山泊公司承担损害赔偿责任。梁山泊公司主张宋江依据的是《合同法》第十九条、第四十二条的规定，而根据《合同法》第二条规定，该法所规范的合同是指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。根据《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法规范的是中华人民共和国境内企业、个体组织等用人单位与劳动者建立劳动关系，订立履行变更解除或者终止劳动合同的事项。显然本案的法律关系发生在用人单位与劳动者之间。而通过对《劳动合同法》、《劳动法》的查阅及研究，现行的法律规定对于用人单位与劳动者在缔结劳动关系的过程中所发生的缔约过失纠纷没有明确规定用人单位是否应当承担法律责任以及应当承担何种法律责任，该主张依据不足，本院不予支持。一审参考被上诉人宋江录取通知书中试用期工资12000元、试用期3个月情况，酌定上诉人梁山泊公司赔偿被上诉人宋江36000元，并未超出自由裁量的合理范围，本院予以确认。上诉人梁山泊公司关于一审法院判决赔偿金额过高的上诉理由，不能成立，本院不予采纳。

律师建议：入职环节是后续工作的基础，希望各位HR在日常工作中对此给予足够的重视，从源头规避企业的用工风险，为自己的工作减负，为企业的正常运行护航。