劳动合同通常在依法签署时生效，对签署双方均有法律约束力。除非双方协商一致，任何一方当事人都不能擅自变更劳动合同。随着市场形势、企业管理和员工绩效、年龄、身体条件等因素变化，企业会有变更劳动合同的需求，但如果不经由法定程序，因此引发劳动仲裁、诉讼，则会给企业带来不必要的经济损失。因此，笔者基于实务经验对变更劳动合同的方式方法分析如下，供大家参考。

1.劳动合同变更的法律规定

依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款包括了用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。劳动合同变更实质指的就是上述内容的变更。

合同期限的变更，主要表现为提前解除合同、终止合同以及延长合同期限。其中，延长劳动合同期限包括通常理解的双方协商一致延长合同期限，也包括根据《劳动合同法》第四十五条规定的法定延长合同期限的情形。

工作内容和工作地点变更，即我们一般所谓的工作岗位调整。岗位调整的因素是多方面的，可区分为企业自身经营调整原因、正常工作安排原因、职工个体客观条件原因、职工能力和绩效原因等。依据《劳动合同法》第四十条规定，企业还可以针对患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等几种情况主动调整职工岗位。

劳动报酬变更应当遵循法定原则和协商一致原则，非因法定事由或者与职工协商一致，并经必要的法定程序，不得降低职工工资，否则企业很有可能承担补发劳动报酬、承担赔偿金等法律后果。

2.劳动合同变更的形式

劳动合同变更一般要求以书面形式进行。不过，以书面形式确认劳动合同变更的规定，侧重保护劳动者权益，客观上限制了企业的用工自主权，也不符合企业经营管理过程中的效率原则，提高了企业管理成本和员工关系处理的难度。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中将劳动合同变更书面化的规定作了限制性解释，而不视其为强制性规定，该司法解释第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释出台以来，已经被企业广泛用于涉及劳动合同变更的仲裁和诉讼中，在很大程度上为企业劳动管理作了松绑。但我们认为，企业从控制风险以及管理规范化考虑，则仍然应当将劳动合同变更书面化作为管理原则，口头变更始终作为迫不得已的权宜之计。