选好解除理由

一切迎刃而解

01

困扰

有员工受了工伤了，已经治疗好了，但为了延长停工留薪期，找医院开休假证明；

有员工与领导闹矛盾，装病，开休假证明；

有女职工怀孕了，说要保胎，找关系开不适宜上班的证明。

如此等等。

作为HR明明知道他们的伎俩，但也不敢贸然的开除他们。

由此，不仅给公司造成了经济损失，关键是给其他员工造成了负面影响，给人力资源管理造成了困难。

对于这些员工，真的就没有办法了吗？

02

案例

2018年4月1日，李某向公司请了三天病假，三天后未回公司上班。

4月4日，HR联系李某，询问李某为何未回公司上班。李某说病未看好，需再请三天假，HR让李某提供病假单，李某拒绝提供。三天后李某到公司上班，但仍未提供病假单。

4月10日，公司以李某连续旷工三天，严重违反公司的规章制度为由，与李某解除劳动合同。

4月20，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

在仲裁庭审时，李某向仲裁庭出示了医院的病假证明。仲裁委认为，李某出示了医院的病假证明，可以证明确实是因为身体原因不能上班，不构成无故旷工，公司解除劳动合同系违法解除，应当支付李某赔偿金。

在这起案件中，公司之所以败，是因为公司的解除理由选择不当。

李某后三天没有来上班是客观事实，但不上班不代表就是无故旷工，不上班会有多种原因。只要有证据证明不上班是合理的，便不构成无故旷工。

03

思考

针对以上案例，HR如果能换一个思路，完全可以做到合法解除。

这就要找对解除的理由。

在这个案例中，我们可以从不提供病假单着手。

员工请假要遵循一定的流程，在公司的规章制度中应当明确请假的流程，如果未按规定流程请假，就将其行为定性为严重违反规章制度。

对于这个案例，HR可以进行以下操作：

电话询问李某为什么不来上班，要求李某按公司流程提供病假单，并录音；

李某如按要求提供病假单，核实后，按病假流程走；

李某如不提供病假单，向李某发出书面的通知，要求其限期提供病假单；

李某如在期限内提供病假单，核实后，按病假流程走；

李某如在期限内未提供病假单，就以未按规定流程请假，严重违反规章制度为由解除劳动合同。

对于开篇提出的几个问题，同样可以用这种办法来解决。

关键在于解除理由的选择。

请看下图

当然，进行以上操作的前提是你的规章制度要合法规范，并且在操作的过程中收集保留好相关证据，具体参考《严重违纪了，你真的能将他KO掉吗？》（请一定按照文章的内容按步骤操作）。

很多人认为员工在工伤治疗期、医疗期、妇女在孕期、产假期、哺乳期不能解除劳动合同，这是对法律的误读，《劳动合同法》规定是不得进行非过失性解除（40条）和经济性裁员（41条），但可以进行过失性解除（39条）。