文/汪正楼律师

《劳动合同法》第四十一条第一款规定，用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

这是法律关于经济性裁员的规定。

那么，经济性裁员时，用人单位可以与试用期劳动者解除劳动合同吗？

有人认为，可以解除。因为《劳动合同法》第四十一条第二款规定，优先留用与本单位订立较长期限的固定期限和无固定期限劳动合同的劳动者。从该规定可以看出，裁员的顺序应该先从较短期限的劳动合同开始，试用期劳动合同的期限相对来说是最短的。另外，从劳动者对用人单位的贡献上来看，不裁减试用期劳动者，反而裁减工作年限长的劳动者，似乎有失公平。

笔者不认同以上观点。

试用期内解除劳动合同的情形法律作了明确规定。《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条规定的是过失性解除劳动合同的情形，也即：不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，造成重大损害；双重劳动关系，对完成工作造成严重影响，或者经提出，拒不改正；因欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。

第四十条第一、二项规定的是非过失性解除劳动合同的情形，也即：医疗期满；不能胜任工作。

也就是说，在试用期内劳动者具有以上情形的，用人单位才可以解除劳动合同，其他情形不得解除劳动合同。经济性裁员是第四十一条的规定，不在以上所列情形当中。

因此，经济性裁员时，用人单位不可以与试用期劳动者解除劳动合同。