人力资源专项法律服务计划书

人力资源专项法律服务合作范围可以涉及担任常年法律顾问或者HR管理的专项法律顾问；HR管理中的劳动法律事务咨询；协助客户设计、制订、审查修改劳动用工的规章制度；对客户HR管理部门人员培训、辅导；受托起草或者修改《劳动合同》、《竞业限制协议》、《培训协议》、《保密协议》等格式文本；受托为专门问题出具法律意见书或者见证书；劳动争议案件的论证、调解以及代理；最新法律法规、政策、审判精神速递等。

一、服务背景

“人力资源是企业经营的第一资源”这一理念，已经得到包括贵公司在内的众多企业的广泛认同。作为企业经营战略的重要组成部分之一，人力资源管理制度建设至关重要。2008年，《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继实施，国家在规范劳动用工关系方面迈出了新的步伐。如何在新法规定之下，调整企业人力资源管理制度，保护企业及劳动者的双重利益，构建和谐稳定的新型劳动关系，成为当务之急。企业只有未雨绸缪，才能有效增进员工积极性并促进企业不断持续发展。

二、服务方案内容

1、与公司人力资源管理及相关部门、人员进行充分的沟通，了解公司人力资源管理现状及需要解决的问题；

2、制定或修改公司《员工手册》、《劳动合同管理制度》、《职工奖惩办法》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等主要人力资源管理制度，并在当法律规定发生变化或公司要求对这些制度进行修订时，提供修改意见；

3、按照新制定的相关制度为公司设计新的劳动合同书及劳动合同实施配套方案；

4、为公司改制、合并、兼并过程中人员安置及劳动合同变更或重新签订提供完整的解决方案；

5、对公司管理人员及技术人员进行培训，包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》，突出劳动合同管理及商业秘密、竞业限制等主题；

6、为公司提供人力资源管理实务操作指引与风险规避提示方案；

7、为公司已经发生或即将发生的劳动争议及相关人员安置、处理提供实施方案及法律意见，代表公司参与谈判、仲裁及诉讼活动；

8、为公司提供人力资源咨询服务，协助公司处理尚未形成诉讼的劳动争议纠纷，并及时提供人力资源管理最新法律、政策信息。

三、劳动关系合同业务

员工自录用起就会与企业发生法律关系，其中涉及的合同文本是不可避免的。而不少劳动争议的源头就是不合理严密的合同。企业的员工合同往往要和所有的员工签订，因此合同的好坏直接决定了企业今后的主动与被动。

1、劳动合同

劳动合同是企业与员工之间签订的，规定用工权利与义务的约定。由于企业与员工之间存在着不平等的隶属关系，劳动法制订之初便向劳动者适当倾斜，加重了企业的义务。因此，企业在制订劳动合同时不能随心所欲，以免条款都被法律法规否定，导致自身的被动。

2、劳务派遣合同

现代企业越来越多地采用派遣的方式来用工，以减少自己的人事成本，最大限度地防止风险。可是某些遣方可能会为了减少风险在派遣合同中转嫁给企业，看好派遣合同也非常重要。

3、保密协议

企业都有自己的商业秘密，接触这些商业秘密的员工会不会把秘密泄露呢？签订保密协议可以约束员工，保护企业的利益不受侵害。

4、竞业限制协议

员工因各种原因离开企业后，短时间内还会知道企业内部不少的信息资料，而员工立即到对手企业去工作的话，难免不对自己的竞争有所威胁，法律赋予企业可以在一定范围内限制员工择业，我们叫它竞业限制。

5、培训协议

员工入职以后，还需要一定的培训来适应岗位的需求，也需要通过培训来提高业务技能，为企业创造更高的效益。培训，对企业来说是需要投入的，因此，需要与员工签订培训协议，以避免企业的投入付之东流，维护企业的合法权益。

四、企业规章制度业务

企业的规章制度就是企业内部的“法”，员工进入企业后必须遵守企业的制度。可是由于企业制度制订天然的便捷性，因此法律对它有较大的限制。制度并不是存在即有效的。制度的制订方式、制订程序都制约着它。在当前劳动法律背景下，人力资源管理的合规化非常重要。不仅影响到企业人力资源管理的操作风险，而且也直接关系到企业整体用工成本。为企业用户人力资源管理提供系统的、全面的、面向实际运用的规章制度。

员工手册是一个比较宽泛的概念，它可能包括了企业对员工的大部分制度，它是企业员工制度的一个大集合，跨国企业非常注意员工手册的制订。员工手册具体包括：薪酬制度、工时制度、假期制度、福利制度、培训制度、内部保密流程、保密制度、服务规范、奖惩制度、招聘制度、交接制度、辞退制度、考勤制度、绩效考核制度；安全卫生制度；等等。

专项规章制度如：薪酬制度；工时制度；假期制度；福利制度；培训制度；内部保密流程；保密制度；服务规范；奖惩制度；人事聘用制度；人事交接制度；人事辞退制度；考勤制度；绩效考核制度；安全卫生制度；等等。

五、企业用工风险防范方案业务

1、员工入职管理流程方案设计

劳动关系的管理是从员工入职时开始的，而且很多入职时的手续对劳动关系的管理和劳动争议预防起着非常大的作用。如何进行背景调查？如何管控招聘流程？实习人员如何管理？预设和安排优秀的流程方案，可以节省企业在入职管理上的成本，也可以减少以后在员工管理中的法律风险。

2、员工离职管理流程方案设计

员工离职劳动关系终止的一个非常关键的环节，劳动关系存续期间的管理工作做得再好，离职管理不做好也会给企业带来非常大的法律风险的。如何依法辞退员工？如何核算经济补偿金？如何优化工作交接流程？如何进行离职面谈？因此，设计好合法的优秀的离职管理流程方案，对企业来说，是非常有必要的。

3、加班费风险控制方案设计

经权威部门调查，加班在现代企业特别是制造型企业中普遍存在，并成为劳动争议员工维权的焦点。企业往往在这些加班中存在着很多违法操作，这给企业埋下了很多法律隐患。为了排除这些隐患，企业有必要预先设计好有关加班费风险控制的方案。通过法律上对工资和加班费管理制度进行合理的优化，可以在合法的前提下节省工资成本和管理成本。

4、商业秘密保护方案设计

商业秘密是企业占据市场优势，赢取市场份额，提高自身效益的重要竞争力。而本公司的员工是很可能会接触到这些商业秘密的，为了防止这些商业秘密的流失，企业有必要设计一套合法、可行、有效的商业秘密保护方案。如何在文本上、操作上和流程上通过规则安排来约束承担保密义务的员工，成为很多企业特别是该科技企业面对的难题。

5、企业变革员工处理方案

企业经营过程中，可能会发生改制、裁员、经营策略调整等变革，此时如何处理员工是一门重要的课题，忽视良好的安置，容易引发员工的群体性不满，甚至发生罢工、上访等过激行为，造成不良影响。预设优秀的处理方案，能够为企业更加省却人力、物力。

6、新企业整体员工制度

考察新建企业的规模、规划等情况，分不同情况帮助企业建立一整套的员工管理制度，避免了企业今后遇见相关问题手忙脚乱的无序状况。对于成长中的中小企业而言，制定符合企业实际需求的员工管理制度，不仅关系到用工成本的降低和法律风险的控制，而且能有效促进员工的积极性创造更多的价值，从而督促企业经营的合法、可持续地运行和发展。

7、劳动合同变更管理流程设计

劳动合同履行过程中，由于客观情况发生变化，变更劳动合同内容在所难免，稍有不当很容易引起争议，主动对变更流程进行事前完善，针对风险点设计出应对方案，可以较好地防范法律风险。

六、劳动关系咨询、谈判

劳动关系发生疑问时，事先咨询可以预防事态扩大，发生仲裁或诉讼。如果双方无法自行协商解决，也可以通过我们介入谈判的方式，化干戈为玉帛。

七、劳动争议仲裁与诉讼代理

劳动关系仲裁包括人事仲裁和劳动仲裁，诉讼为当事人对仲裁不满后向法院提起的诉讼。代理可以省去企业派人参与仲裁诉讼所花费的人力，节约相应成本。

劳动合同法98条条文、2008年1月1日实施、2012年12月28日修改

　我国现行《劳动合同法》倾斜保护劳动者的利益，并不意味一味保护劳动者而不顾及用人单位的合法权益，基于权利义务的相对性，劳动合同法在赋予用人单位义务的同时，也在一定程度上对用人单位的权利进行保护，主要体现在：

　　（一）制定劳动规章制度的自主权

　　《劳动合同法》第四条规定了用人单位制定劳动规章制度的权利，涉及劳动者切身重要利益的条款应当与工会或者职工协商，并且将涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项公示或通知劳动者。此法条虽然规定了用人单位制订劳动规章时应当与劳动者协商，但毕竟还是把制定劳动规章制度的权利赋予了用人单位，保护了用人单位经营的自主权，有利于加强用人单位对劳动者的管理。

　　（二）服务期违约的赔偿

　　《劳动法》规定用人单位应当建立职业培训制度，在劳动者上岗前应当对其进行必要的职业培训。但是，在现实中，有不少劳动者在用人单位接受了良好的职业培训之后，并没有履行劳动合同的约定，而是单方面解除合同，或一走了之，或跳槽到同行业的竞争单位，给用人单位造成巨大的损失。为此，《劳动合同法》第二十二条规定了劳动者违反服务期约定时，应当向劳动者支付培训费用范围内的违约金。《劳动合同法实施条例》则详细规定了培训费用的范围， 包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。这对于挽回用人单位的损失，保护用人单位的利益具有重大意义。

　　（三）保密义务和竞业禁止的规定

　　《劳动合同法》第二十三、二十四条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定，若劳动者违反规定，应当向用人单位支付违约金。此规定的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位拥有商业秘密是非常普遍的现象，试想，假如劳动者掌握了一家用人单位的商业秘密或者核心技术后，就恶意跳槽到竞争单位工作，或者自行经营相关业务，不仅会给企业造成难以预计的损失，而且也会扰乱市场秩序，产生纠纷。因此，规定保密义务和竞业禁止制度，不仅有利于保护企业的利益，更有利于促进市场经济健康发展。

　　（四）关于经济性裁员的规定

　　在一般情况下，除非劳动者同意解除劳动合同，或者自身有重大过错以及不能劳动等原因外，用人单位是不能单方面解除劳动合同的，否则要支付经济补偿。但是在市场经济中，用人单位的发展并非总是一帆风顺，业绩也并非永远蒸蒸日上。当用人单位遭遇困境时，如果为了保障劳动者的就业，而一味要求其不能裁员，最后的结果往往是用人单位难以为继破产倒闭，劳动者也会失业下岗。允许用人单位进行经济性裁员的做法，符合市场经济的发展规律和企业平等竞争的需要，对于用人单位经低成本，提高竞争力具有积极作用。