企业劳动争议纠纷的现状及应对

文/李栋 河南国银律师事务所律师

随着我国社会主义市场经济结构的不断调整，以及《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的实施和全球金融危机的影响，劳资矛盾严重激化，劳动争议案件数量不断上升。同时，劳动争议管理作为人力资源管理部门的一个基本职能，其行为直接关系到劳动争议的发生和解决。在今天，劳动争议一旦进入仲裁或诉讼程序，必须要经过严格的法律程序，同时需花费大量的人力和财力，而这正是当事人都不愿意触及的。因此，企业最关心的是如何用最短的时间、最好的方法和最低的成本解决劳动争议。
一、当前企业劳动争议的特点
劳动争议是劳资矛盾上升到一定程度后的表现，直接体现了劳资双方的利益冲突。受市场经济的发展与相关劳动新法的颁布实施的影响，当前劳动争议案件的数量急剧增加，同时也表现出如下特点。
1、劳动争议数量骤增
《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件出现井喷，2008 年激增到69 万多件，增加近50％。来自人力资源和社会保障部的统计数据，2009 年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件51.9 万件，当期审结案件49.6 万件，当期结案率为95.6％。而全国法院受理的劳动争议案件则在2010年呈井喷态势。
2、劳动争议类型更加复杂化
自《劳动合同法》实施后，劳动争议的类型呈多元化趋势，据分析发现，劳动争议类型主要表现在以下几个个方面：
（1）未在一个月内签订或者漏签劳动合同导致双倍工资。产生这类争议的主要原因是企业为了规避诸多义务而拒绝与劳动者签订劳动合同；也有可能是在大批量续签劳动合同时漏掉了个别员工。
（2）关于加班工资的争议。加班工资的争议90%以上都涉及考勤，由于企业考勤管理制度不健全，或者相关措施不完善，使得相当多的劳动者有空子可钻，滥用诉权，由于考勤管理的举证责任主要在于企业，考勤记录的缺失导致用人单位极为被动，并因此导致较大损失。
（3）有关社会保险的争议。社会保险的争议大多是未交社保问题，劳动者如果在职，追索以前未缴社会保险不受时效的限制。实践中，郑州市关于社会保险的争议大多是由劳动监察部门处理，绝大部分劳动争议仲裁委员会会受理，但一般以不予审理处理。
（4）追索劳动报酬的争议。此类争议主要焦点在于工资的构成，以及是否足额及时发放，包括提成（或奖金）是否按约定发放等。
（5）"三期"女职工的特殊情形。关于三期女职工的争议多数集中在"三期"工资发放的标准，以及"三期"内违反劳动纪律如何处理等情形。
（6）关于劳动补偿的争议。此类案件主要针对员工发生工伤后，未按正确程序及时申报工伤导致劳动者无法或者只能部分享受工伤待遇。此外，未参加工伤保险的人员发生工伤后绝大多数情况下都会与用工单位发生纠纷。
3、群体性劳动争议增加
2008 年《劳动合同法》实施后，由于部分企业不依法用工、不执行相关的劳动标准，劳动者纷纷通过法律途径维护自己的合法权益。这类案件由于涉案劳动者人数众多，争议事项主要涉及加班工资、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题，容易引起连锁反应，也给劳动纠纷的处理带来了新的考验。
二、劳动争议案件中用工风险点及防范措施
从实践来看，劳动用工方面容易引发劳动争议的通常存在于下述情形中：
1 、劳动合同的订立
《劳动合同法》规定必须在用工之日1个月内签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时又规定以下3个条件下应当订立无固定期限劳动合同：① 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形，续订劳动合同的。
防范措施：① 要切实更新用工观念。建立先签订劳动合同后用工的制度，严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，符合签订无固定期限合同条件的，按照规定办理。② 要切实规范用工管理。人力资源部门应加强对企业所有用工的统一归口管理，防止各直属单位出现控制外用工，尤其加强对可能涉及临时性、季节性用工部门的管控。③要切实加强劳动合同的管理。制定统一的合同文本，并聘请法律顾问审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象出现。
2、薪酬待遇计发方法
《劳动合同法》规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；安排劳动者加班，必须按照规定付加班工资等等。
防范措施：① 明确劳动报酬。在签订劳动合同时，须如实告知劳动者与工作相关的事项，清晰约定劳动报酬和劳动条件，明确加班换休及付酬标准、办法等，避免发生劳动纠纷。②严格控制加班。加强生产经营计划管理与调度，合理安排班次，严格加班的审批制度，尽量减少加班。确需加班的要及时安排换休，确实不能安排换休的按规定支付报酬。③规范用工记录。严格考勤制度，安排加班和换休要做好详细记录，同时清晰记载劳动班次、劳动时间和劳动量，以此作为出现劳动争议的证据。
3、试用期的规定
《劳动合同法》规定：单独签订试用合同或者劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用工单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用工单位对劳动者提供出资技术培训、劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
防范措施：①确定合理的试用期。在签订合同时，严格执行试用期规定，根据工作性质和工作需要，合理确定合同期限，来决定符合企业利益的试用期。②严格合同签署的规范性。明确要求各单位除劳动合同外，不得单独签订试用合同或者劳动合同仅约定试用期，预防违规而引发劳动争议。③规范员工培训。对企业需要、确有培养前途的员工进行培训，在培训前双方应签署培训协议，明确培训费用由单位和个人分担的比例，还应约定培训后服务于企业的期限等。
4、劳动制度的制定及公示
《劳动合同法》以专门章节和很大篇幅对规章制度的制订、修改流程及公示告知要求做出明确的规定，并且明确规定不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
防范措施：①严格按照法律法规制定规章制度。在制定和修改制度时，要充分研究法律法规、熟悉和掌握法规要求，确保企业各项制度合规合法。同时应按照规定，及时对现有的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。②制定的制度要经过民主程序。对制定或修订的管理制度，特别是涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据。③要切实注意制度公示和宣传。制定或修改的制度要通过印发制度手册，企业网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、规章制度培训考试等方式，及时告知员工，并注意保留签收、签到记录、培训考试记录和其他证物。
5、录用人员的入职审查
《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。如果在招录人员时，审查不严不细将引起劳动争议。
防范措施：①严格审查拟招录人员的相关证明材料。企业在招录人员时，应仔细、认真核实拟招录人员资料的真实性，如学历证明、从业经历、身体健康状况等。②建立招录人员承诺制度。对有工作经历的拟招录人员还可要求其承诺竞业限制义务，并向原单位进行核实。③要重视拟招录人员与原供职单位劳动关系。企业应要求拟招录人员提供与原供职单位已经解除或终止劳动合同证明，并保留原件，如尚未解除劳动合同的，应要求其原单位出具同意该拟招录人员入新职的书面证明，以免发生不可预测的用工风险。
6、劳动合同的解除
《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同的，需提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资；如劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金等。执行过程中如果不能把握好政策的变化，就很有可能引起劳动争议。
防范措施：①尽量选择风险小的解约方式。额外支付1个月工资的方式解除劳动合同，提前30日以书面形式通知并由拟解除劳动关系人员签收后，再解除劳动合同。②解除劳动关系要保存好相关合法的证据。解除或终止劳动合同应同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时，用人单位对解除或者终止的劳动合同文本，至少要保存两年备查，有条件的要尽可能长时间保存。
7、劳务派遣单位的选择
《劳动合同法》明确规定了劳务派遣单位的主体资格要求、劳动合同条款、赔偿连带责任等要求。如果用工单位对劳务派遣单位资质审查不够严谨，可能会引起劳动争议。
防范措施：① 严格审查劳务派遣单位的资质和信誉。对报名承担企业劳务派遣业务的单位资质进行严格审查，并对其社会信誉进行必要的调查，严格控制参与投标的入门条件。②选用信誉好、实力强的劳务派遣单位。应尽量采用招标方式选择信誉良好、财力雄厚的劳务派遣单位，防止因劳务派遣单位无实力履行该承担责任而导致用工单位承担额外的责任。③加强对劳务派遣单位的督促和提醒。用工单位要切实加强与劳务派遣单位的沟通，及时提醒督促其严格按照《劳动合同法》的要求办事，防止劳务派遣单位的违法违规给用工单位的名誉和经济带来损失。
三、结语
保护劳动者合法权益，保障劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。企业应在日常工作中加强各项规章制度的宣传和落实，依法注重对劳动者合法权益保护的同时，也要切实保障用人单位的用工自主权等各项合法权益的实现，发挥人力资源部门和工会的劳动争议引发矛盾的化解作用，平衡劳资双方利益，促进和谐稳定的劳动关系的构建。