江苏正太和律师事务所
摘要： 我国陆续制定和颁布了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。我国现行处理劳动争议处理机制为一调一裁前置两审、劳动监察、工会监督相结合，这些劳动争议处理机制对于解决劳动争议，保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定起到了积极作用。但随着社会的发展，现有劳动争议处理机制在运行过程中已经显露出很多弊端与不足。随着社会的和谐进步，应对现行劳动争议处理机制进行完善，使得劳动争议处理机制之间分工配合，切实维护劳动者的合法权益......
关键词：劳动法 完善劳动争议处理机制 劳动者合法权益保护
保护劳动者合法权益，是我国《中华人民共和国劳动法》最基本的目标之一。这是由我国社会主义法律本质决定的。劳动者合法权益得不到有效保护，和谐稳定的劳动关系以及正常的劳动秩序便不可能存在。劳动者的合法权益长期不被重视和遭受侵害，必然影响社会经济的发展。而劳动者合法权益的保护程度更是反映出一个国家社会进步程度的重要标志。我国历来重视劳动者的权益保护，制定了一系列保护劳动者的法律、法规。从《中华人民共和国企业劳动争议处理条列》开始确立了劳动争议处理机制为一调一裁；在《中华人民共和国劳动法》颁布后，确立了劳动争议处理机制为一调一裁前置两审、劳动监察、工会监督，劳动争议处理机制重点在一调一裁两审。
随着2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在已有的解决劳动争议处理机制中，进一步强化了劳动监察、工会监督在劳动争议处理机制中的地位及力度。虽然通过法律形式强化了劳动争议处理机制，但是局限于法律过于原则性的规定，在实践中却无法更好的保护劳动者的合法权益。虽然通过进一步强化劳动监察,引入工会监督，开展专项检查,加大普法宣传力度等措施,在全社会已初步形成了维护劳动者权益的氛围。但是在现实生活中，由于制度上的缺陷及劳动监察执法力度不强，加上工会监督权无法落实，以及人们法制观念认识上的错误和由于利益驱动，存在许多侵害劳动者合法权益的现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何通过现有劳动争议处理机制的完善，更好的维护劳动者的合法权益，是值得探讨的问题。
一、现行劳动争议处理机制及对劳动者权益保护存在的主要缺陷
我国现行的劳动争议处理机制开始，是从1950年11月经国务院批准，劳动部公布了《关于劳动争议解决处理程序的规定》；1993年8月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条列》，确立了劳动争议处理法律机制一调一裁；1994年7月颁布了《中华人民共和国劳动法》，才确立了劳动争议处理机制为一调一裁两审、劳动监察、工会监督。2008年7月实施的《中华人民共和国劳动合同法》再确立一调一裁前置两审、劳动监察、工会监督的前提下，进一步加强了劳动监察、工会监督在劳动争议处理机制地位。目前的劳动争议处理机制，对劳动者合法权益的保护已有了保障，但是在实践中出现的一调一裁前置两审、劳动监察、工会监督各处理环节出现的冲突，应通过不断的完善，让各处理环节能更好的发挥作用，形成合力，以期能更好的保护劳动者合法权益。
（一）、现行的调解制度对劳动者权益保护存在的主要问题
现行的调解制度是基于劳动争议双方自愿的基础上，双方申请由依法成立的劳动争议调解组织对于劳动纠纷进行调解。劳动争议调解组织有三类：一是企业劳动争议调解委员会；而是依法设立的基层人民调解组织；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。第一类企业劳动争议调解委员会委员由职工代表、企业代表、工会代表组成，其组成就是企业职工和企业代表，又是调解本企业发生的劳动纠纷，其明显受制于用人单位，缺乏应有的公平、公正，使得企业劳动争议调解委员会调解工作很难开展，调解作用几近丧失。而劳动者对于企业劳动争议调解委员会则非常不信任，出现纠纷或者发生争议后，也不会主动找企业劳动争议调解委员会调解劳动纠纷。虽然该制度的设立初衷是好的，但是因忽略了劳动争议调解组织应有独立性，导致该调解制度的设立已缺乏基础，变得可有可无，对劳动者合法权益保护更是无从谈起。
至于另外两种劳动争议调解组织类型，劳动者和用人单位对其知之甚少，又因缺乏权威性，劳动者和用人单位之间的纠纷更是很少主动要求另两类劳动争议调解组织调解。
（二）劳动监察在保护劳动者合法权益方面不理想
劳动监察是由劳动和社会保障行政部门通过依法对用人单位执行法律、法规、规章情况进行强制性的监督检查，以纠正违法行为，来维护劳动者合法权益。劳动监察的方式主要通过日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行，以行政处罚决定形式对于用工单位违反劳动和社会保障法律、法规、规章行为进行规制，具体的行政处罚决定由法院的强制执行予以保障，对于保护劳动者合法权益经济且便捷。劳动监察的引入，对于保护劳动者合法权益益处多多。
但在实务中，劳动保障监察部门消极被动，长期处于“被动执法”，一是不按照法律规定主动实施劳动监察，在日常巡视检查中不积极主动的去发现用工单位存在的违法问题，也不对用工单位的违法行为进行行政处罚决定，不将用工单位的违法行为消灭在萌芽状态。二是在劳动者与用人单位产生劳动争议时，也是“不告不理”，劳动者要求劳动保障监察部门行使劳动保障监察来解决劳动争议，但是劳动保障监察普遍存在不处理或者处理不力的情形，使得劳动保障监察流于形式，劳动者的合法权益保护并不理想。
（三）劳动仲裁在劳动者合法权益保护方面存在的不足
现行的劳动仲裁是“先裁后两审”，是一种准司法制度。但是这样也存在诸多不完善之处。一是虽然根据法律规定，当劳动者权益受到侵害时，劳动争议仲裁程序是必经程序，是劳动争议案件诉讼的前置程序。但是在劳动者提起仲裁时，劳动者的仲裁请求很多都以超过四十五天仲裁审限，被要求到法院起诉或者告知不予受理，使得劳动争议仲裁形同虚设。迫使大量的劳动争议案件进入法院诉讼程序，造成了司法资源的浪费，劳动者合法权益得不到保护。
二是劳动仲裁与法院对法律法规的适用存在差异性。在实务中劳动仲裁与法院依据各自相应的法律文件，使得对于案件的处理出现差异。又由于劳动仲裁案件最终由法院审理，法院在审理案件时适用法律法规规章及司法解释处理，使得劳动仲裁对于案件处理往往采用消极态度，也导致司法资源的浪费。
三是仲裁员配备不足业务素质有待提高。仲裁员的业务素质差强人意，对于仲裁员要求具有高中以上学历即可，显然门槛太低了，仲裁员的素质无法保障。在实务中，仲裁员面对大量的劳动争议案件，一方面仲裁员配备不足，加上业务能力不强，经常会错裁、漏裁，甚至到期限无法做出裁决。
四是劳动争议委员会自身存在缺陷。虽然法律规定劳动争议仲裁委员会应由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于种种原因无法召集，现行的劳动争议仲裁委员会组成人员基本上是由劳动行政部门充当。对于劳动争议案件的处理就容易出现偏差，对于劳动者合法权益的保护会出现弱化的现象。
（四）法院诉讼在劳动者合法权益保护方面存在的不足
一是因为通过两审诉讼程序，使得案件处理时间漫长，对于劳动争议案件，侵害的是劳动者合法权益，案件的处理快捷性显得尤为重要，对于劳动者事关重大不言而喻，特别是对于追讨劳动报酬、工伤赔偿等纠纷。
二是随着劳动仲裁不处理或者不予受理的案件大量进入法院诉讼，加上因不服劳动仲裁的案件起诉到法院的逐年增加，导致法院在处理劳动争议案件时已力不从心，普遍办案质量和效力不高，保护劳动者合法权益不力。
三是法院在处理劳动争议案件时，将民商法的处理思路带入劳动争议案件中，反而对劳动者的合法权益造成损害。
（五）工会监督的缺位使得劳动者合法权益保护不力
工会在保护劳动者合法权益中的作用。主要体现在：一是法律规定工会的基本职责是依法维护劳动者合法权益，对用人单位违反劳动法律法规和劳动合同的工会有权提出意见或者要求纠正；二是法律规定工会维护劳动者合法权益的途径就是参与劳动争议的处理，通过工会代表参加劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会组成，在劳动争议诉讼过程中对劳动者支持和帮助，以此来保护劳动者合法权益。三是在《劳动合同法》特别规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
但是在实务中，法律规定工会的监督权较原则，缺乏实务操作，工会对用工单位违法和违反劳动合同行为有权提出自己的意见，但是用人单位不予理会，工会也是无可奈何。这种监督只能流于形式，对于劳动者合法权益的保护没有任何作用。更何况在劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会中难觅工会代表的踪影，保护劳动者合法权益更是无从谈起。虽然《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同，应当通知工会，不然视为程序违法，按照违法解除劳动合同处理，要求用人单位支付赔偿金，这最有威慑力的条款，也被弱化了。上述情形，导致工会监督的缺位，使得劳动者合法权益保护更加不力。
二、完善劳动争议处理法律制度以便更好的保护劳动者合法权益的建议
（一）、善用调解制度来保护劳动者合法权益
为了确立调解制度的独立性和权威性，使得劳动争议双方，特别是劳动者愿意将劳动纠纷提交劳动争议调解组织进行调解，充分利用好现行的调解制度。对于现行的劳动争议调解组织的组成人员严格按照法律规定设立，并保证其应有的独立性；对于组成人员也必须设立一定的准入门槛，特别是专业的劳动法律法规方面应具有一定的基础，必要时可以考虑对组成人员进行业务考核，考核合格后才予以上岗，只有这样在调解劳动争议纠纷时，能正确处理劳动争议纠纷，使得劳动争议双方都能接受，劳动者也愿意将劳动争议交予劳动争议调解组织调解来保护自己的权益。
当法院对于劳动争议调解组织出具的调解协议进行司法确认时，能及时有效的得到法院司法确认并赋予调解协议的强制执行力，使得调解协议不再是一纸空文，树立其应有的权威性，劳动者合法权益更有了国家强制力的保障。这样既避免劳动争议调解组织不会成为摆设，又成为保护劳动者权益重要一环，使得劳动者权益不会出现旷日持久得不到保护的现象。
（二）、充分发挥劳动监察在保护劳动者合法权益方面的作用。
一是对于劳动监察部门在日常巡视检查，审查过程中，发现用人单位有违法行为，可以通过行政处罚决定纠正用人单位的违法行为，维护劳动者合法权益。对于劳动者的投诉积极主动的处理，不使劳动保障监察流于形式。
二是建立与劳动仲裁协调机制，及时将相关证据提交劳动仲裁，在劳动仲裁案件中能作为证据直接使用，使得劳动合同法规定的法律责任能落到实处，加大用人单位违法成本，更好的保护劳动者合法权益。
三是对于劳动者既向劳动监察部门投诉，又向劳动仲裁申请仲裁的劳动争议案件。对于该类案件，劳动监察部门与劳动仲裁委应根据立案的先后顺序，由先立案的予以处理。劳动仲裁委在先立案后，如果发现劳动者有证据不足的情形时，可以将案件交由劳动监察部门先行处理，由劳动监察及时固定证据，劳动者合法权益能得到及时保护。防止立案出现冲突时，劳动监察部门不予受理，而直接要求劳动者向劳动仲裁委申请劳动仲裁。这样可以避免出现不能及时保护劳动者合法权益现象，就不会违背设立劳动监察的初衷，及时保护劳动者合法权益，降低劳动者的维权成本，充分发挥劳动监察的作用。
（三）、确立劳动仲裁制度在劳动者合法权益保护方面主要作用
一是要充分利用现有劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件的前置程序，对于劳动争议仲裁委员会工作人员进行专业培训，强化劳动争议仲裁委员会及工作人员的职责和责任，使劳动争议案件能及时受理并仲裁裁决，以有效减少劳动争议仲裁形同虚设的情形。严格按照法律规定由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加组建劳动争议仲裁委员会，并对上述人员进行必要的培训，确保劳动仲裁的公正性、权威性。当劳动案件进入法院后，不需经过反复审理，减少审理时间，同时保持劳动仲裁与法院裁决的一致性。
二是在适当时机，应可以考虑出台“裁审分离，各自终局”模式，在劳动合同中增加关于劳动仲裁和法院诉讼的选择机制。如果劳动者选择了劳动仲裁，就应有劳动仲裁处理，通过两裁方式终局。因为劳动仲裁的准司法性，是一种具有特有法律地位的争议解决机制，具有劳动仲裁专业性的特点。缩短先裁后审而导致劳动者权益不能得到及时保护，避免出现迟来的正义非正义现象。同时也维护劳动仲裁的公正性，及时保障了劳动者合法权益。
三是对于劳动争议仲裁委员会工作人员，应建立进入门槛，对于专职劳动争议仲裁员，可以考虑参照国内仲裁和司法考试模式，建立选拔劳动仲裁员遴选机制。加大兼职劳动争议仲裁员的作用，特别是对于曾任审判员、律师应加大聘为兼职劳动仲裁员，通过这些兼职劳动仲裁员的介入，使得劳动仲裁的公正性及劳动者合法权益更有保障。扩大劳动仲裁的受案范围，对于目前社保的缴纳等还没有列入劳动仲裁的受案范围，使得劳动者合法权益不能得到全面保护，避免因为受案范围的局限，而使得劳动者合法权益保护留有死角。
（四）发挥法院在劳动者合法权益保护中的重要作用，筑起劳动者合法权益保护坚强的后盾
一是在“裁审分离，各自终局”阶段，对于劳动者选择通过法院诉讼处理的，由法院两审终局。这样既避免了劳动争议仲裁前置所导致劳动争议的处理程序机制庞杂和期限的冗长，又缩短了审理周期，也提高了审判效率，劳动者合法权益及时保护有了保障。二是在法院中设立专门的劳动法庭，使得劳动争议案件专业性得以体现，避免出现用审理民事案件的思路审理劳动案件，使得劳动者的合法权益得到更好的保护。
（五）充分发挥各级工会的作用，使工会能更好的维护劳动者的合法权益
一是充分利用用人单位工会的调解职能，促成劳动纠纷的妥善解决，有利于避免司法资源的浪费。
二是要将法律规定的工会监督权，通过法律制定的细化，将监督权落到实处。为了确保工会代表参加劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会的组成，工会组织可以通过一定的程序选拔和委派机制，来落实工会代表的监督权。工会应该对于用人单位进行检查，将发现的侵犯劳动者合法权益的情况提交劳动监察处理。如果劳动者提起劳动仲裁或诉讼，工会可以将检查备案等持有的相关证据提交，帮助劳动者维护合法权益。
三是用人单位单方面解除劳动合同，不书面通知工会，就应按照违法解除劳动合同支付赔偿金，劳动仲裁与法院应严格执行，不能削弱其威慑力，使得工会的监督不流于形式。
总之，劳动者作为社会的弱势群体，保护劳动者合法权益，是和谐劳动关系的基础。只有通过完善劳动争议处理机制，使得劳动争议处理机制中各种程序分工配合发挥应有的作用，才能及时有效的保护劳动者的合法权益，促进社会的公平正义。
参考文献：
1、《劳动与社会保障法教程》---黎建飞，中国人民大学出版社，2013年3月第三版；
2、《劳动法学》----王全兴主编，高等教育出版社，2008；
3、《新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析》---北京市劳动和社会保障法学会---2009年7月第一版。
