案情简介：陈某于2014年2月1日入职甲公司,双方未订立书面劳动合同。2014年9月1日,甲公司与陈某进行协商,双方解除劳动关系，甲公司与陈某签订了一份离职协议，协议中约定“一、陈某与甲公司于签订协议当日解除劳动关系；二、甲公司在签订协议当日一次性付给陈某款项人民币5000元，此款已包含解除劳动合同的经济补偿等全部应付项目在内；三、在签订本协议当日，甲公司一次性付清陈某在职期间的所有劳动报酬人民币4500元（含加班工资等）；四、在甲公司履行上述付款义务后，双方均确认再无任何劳动争议。 ”甲公司于2014年9月1日支付了陈某9900元,陈某也向甲公司出具了收条。后陈某觉得甲公司未足额支付其加班工资且未订立书面劳动合同，要求甲公司支付加班公司及未订立书面劳动合同的二倍工资差额，双方协商未果，陈某提起了劳动争议仲裁。

案例微析：劳动仲裁委员会经审理认为，陈某作为完全民事行为能力人签订的离职协议，其未能提供证据证明在签订离职协议时甲公司存在以欺诈、胁迫、乘人之危等手段迫使其签订协议，故不能认定离职协议为无效的协议，双方均应受协议内容约束。陈某在签订协议并收取协议款项后，又反悔对甲公司提起劳动仲裁，其行为已违反了双方在离职协议中的约定，劳动仲裁委员会驳回了陈某的仲裁请求。

拓展阅读：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。因此,发生劳动争议后，劳动者可以分析自己应该享有的具体权利（如劳动合同解除权、经济补偿金请求权等），并依据自己具体享有的权利结合自身情况，通过放弃部分民事权利的方式，经与用人单位协商一致达成处分性协议从而达到协商一致解决纠纷的目的。用人单位也可以根据相应法律法规规定，主动与劳动者协商一致，秉着诚信、公平的原则，与劳动者签订书面离职协议。经双方协商一致自愿达成的离职协议，双方均应本着诚实信用的原则严格按照协议约定的内容执行。