张重律师
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浅谈企业控制和减少劳动纠纷的途径
更新时间：2011-08-02
随着劳动合同法及相关劳动法律法规的陆续出台，社会公众的劳动维权意识逐步增强，企业由于员工辞职、工伤、劳动报酬等引发的劳动争议越来越多，而一旦出现劳动争议，劳资双方难免对簿公堂，无论谁输谁赢，最终还是不欢而散，伤了和气。因此，如何减少劳资双方纠纷的发生、并且在发生纠纷后尽量通过平和的方式解决争议已成为一个亟待解决的问题，也是构建社会和谐的重要工作之一。我认为，解决这个问题主要可以从以下几个途径入手：
一、加强企业内部培训：对企业职能部门尤其是人事管理部门工作人员进行劳动合同法及其相关法律法规的培训，提高人事管理部门对劳动法律法规的认知水平。做到有法必依，知道该怎么做、不该怎么做，哪些是高压线，碰不得，一碰就会导致用人单位承担法律责任。
例如，劳动合同法对双倍工资进行了明确的规定，而实践中很多用人单位为了考察新员工、少缴纳劳动报酬或社会保险费，往往不能及时与新员工签订书面劳动合同。若在劳动合同法实施以前，发生此类劳动争议，无非认定为事实劳动关系，工资、社保补足就是了，而在劳动合同法实施以后，就会出现双倍工资赔偿的法律责任。所以，及时签订劳动合同就是对用人单位的一个新的要求。
加强对人事管理部门的劳动法律法规培训，做到依法处理劳资关系，是避免发生此类争议的有效途径。
二、行政管理途径：企业要依照法律法规的规定来经营发展，这就要求企业必须有相应的内部制度与现行法律法规相匹配，企业要通过行政管理途径来规范和制约用人机制，保障企业能够依法有效地实施人员管理，保障企业员工获得报酬、社保及休息的权利得以实现。因此，企业内部建立健全工资管理制度、考勤制度、奖惩制度、社会保险费缴纳制度等等，才能保障企业劳资管理体制的正常运转，减少劳动争议的发生。
三、文化途径：五年的企业靠机遇、十年的企业靠老板、十五年的企业靠制度、二十年的企业靠文化、百年的企业靠梦想。企业想长期健康发展，没有一个健康向上的企业文化是不行的。而要发展企业文化，必须构建企业内部和谐。很难想象一个劳资矛盾尖锐的企业如何能落实管理、凝心聚力、一心一意谋发展，更谈不上构建内部和谐、发展企业文化、提升品牌形象了。这是一个长期积累的过程，是领导者用人格魅力影响到每一个员工，把发展思路落实到每一个员工的过程。
因此，作为企业，要在内部建立解决劳动争议、纠纷的机构，作为劳资双方沟通、协调的桥梁和渠道。众所周知，绝大多数矛盾产生的根源在于沟通的缺乏与不畅，劳资双方一旦有了畅通的联系渠道，就会把很多矛盾消除在萌芽之中。此外，作为用人单位，要切实考虑到劳动者在工作和生活中的困难，并最大程度地予以解决；作为劳动者，应当对用人单位的管理多一些支持和理解，不要带着满腹的牢骚、意见去工作。劳资双方应该是一个统一的整体，而不是对立的双方。在企业中，营造一个团结向上的文化氛围，对解决劳动纠纷无疑是十分有利的。
我曾亲自协调处理过一个工伤纠纷案件，2009年，某企业一员工上班途中发生交通事故，依据当时的工伤保险条例，不问事故责任，一律构成工伤。在该员工住院治疗期间，已经着手准备起诉。我通过和该员工谈话、阐明就业形势与利害关系，安排企业工会积极探望、对费用进行必要的报销，并经企业同意，承诺伤愈后继续安排工作等，最终使该员工放弃了诉讼的想法，使该争议得到和平解决。相对于那些先走劳动仲裁，再走一审、二审的旷日持久的诉讼程序，和平解决争议具有极为明显的优势。
以上，是我对企业控制和减少劳动纠纷的一点思索，希望能够抛砖引玉，引发更多更好的见解。也希望每一个企业都能构建自己和谐、融洽的劳资关系，更好的为企业发展服务。
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