解除劳动关系对任何一个HR都是一件头疼的事情，既要尽可能少的支付解除成本，又要使解除过程尽量顺利。在劳动者维权意识越来越强的今天，要实现以上两者兼顾的目的，是难上加难。稍有不慎就可能惹上官司，如程序略有瑕疵，还可能落得个非法解除，还得支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。所以，用人单位在进行单方面解除劳动关系时要慎之又慎。

企业在经营过程中，经常会遇到办公地点变化、组织机构撤并、产品结构调整等情形。当遇到这些情形时，自然要涉及到员工岗位的调动、劳动关系的解除等问题。《劳动合同法》在立法时也充分考虑到了这些情况的出现，规定了在客观情况发生重大变化时可以解除劳动关系。《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

单就法律条文来看，似乎规定的很简单，但实际操作起来还是有一定的难度。

一、客观情况发生重大变化的介定。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，这个变化的度如何来把握，法律没有明确的规定，在实务中也有不同的理解。如果企业以自己的认识来想当然那是不行的，要结合当地的仲裁、判决实务来判断本企业发生的变化，是否就是仲裁、判决认可的重大变化。如果不能十分确定，最好不要贸然适用。而是采取与员工协商一致的形式，来解决这个问题。当然，协商一致也不是所有员工都能同意，尤其在涉及人数众多的情况下，全部协商成功尤为困难。这种情况下，还是要用客观情况重大变化来单方面解除。

二、重大变化的结果是劳动合同无法履行。如果重大变化还没有达到劳动合同无法履行的程序，还是不能单方面解除劳动关系的。具体如何判断是否可以继续履行，要结合具体情况分析。例如，公司由南京白下区搬至江宁区，合同的履行只是可能发生一些困难，但还没有达到不能履行的程序；如果公司由南京搬至上海，这样判断不能履行的可能性更大一些。

三、经协商就变更劳动合同内容未能达成一致。这是必经程序，如果没有经过协商，就直接决定，那很有可能被认定为非法解除。实务中经常有劳动者不愿意与企业协商，这种情形下企业要保留已经发出协商意愿的相关证据，以证明企业完成的协商的义务，劳动者不愿意协商，那就是双方不能达成一致。此外，协商的内容是变更劳动合同内容。这个内容的变更也要注意，应该是只针对因情况变化而必须要改变的，而不是所有劳动合同的内容都要变更。比如，仅仅是工作地点发生变化，那协商的内容应该是工作地点，薪资、职务、岗位等一般不作为讨论变更的内容。

劳动法的立法本意是鼓励用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，对用人单位单方面解除劳动关系有诸多的程序限制。企业在实务操作中，一定要注意操作程序，注意保留书面证据。针对人员较多、工作年限比较长等情形的解除劳动关系问题，在HR做好细致工作的基础上，还是请专业律师进行整体筹划为好。