竞业限制问题小结

（依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》）

一、问题的提出

《劳动合同法》中对于竞业限制的相关规定主要有三条，分别是第二十三条、第二十四条、第九十条。第二十三条规定了竞业限制条款、经济补偿、违约金，第二十四条规定了适用竞业限制的人员、竞业限制范围、竞业限制期限，第九十条规定了违反竞业限制义务的赔偿责任。综合该三条规定，我们可以看出竞业限制的一些适用条件：

（1）人员：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（2）范围：与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

（3）依据：在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

（4）期限：在解除或者终止劳动合同后，不得超过二年。

（5）经济补偿：在竞业限制期限内按月给予。

（6）违反竞业限制的责任：支付违约金或承担赔偿责任。

但由于立法的限制，也因为实践中现实情况的纷繁复杂，如果仅依据《劳动合同法》，将无法解决竞业限制中出现的所有问题，因此各地也纷纷出台了具有地方特色的法规、规章或法院审判指导意见，最高人民法院也于2013年1月18日公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，对竞业限制相关问题进行了明确，该解释将于2013年2月1日施行。该解释的施行，无疑将有利于统一有关竞业限制问题的处理方法，保证司法思路的统一，维护法律的严肃性。

本文旨在从《劳动合同法》实践的角度，来总结一些关于竞业限制问题的处理方法和思路，以供借鉴，但不涉及《公司法》中对董事、高级管理人员规定的竞业限制问题。

二、经济补偿问题

《劳动合同法》规定了用人单位与劳动者约定竞业限制义务，应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但对于经济补偿的标准、支付时间等并未进行明确规定。

1、经济补偿的标准

对于竞业限制用人单位应支付的经济补偿标准，《劳动合同法》未进行明确规定，各地的具体规定也均有不同。在上海市，根据《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十三条的规定，补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。在江苏省，根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十三条的规定，双方没有约定补偿标准，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。在浙江省，根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，则该条款无效，即经济补偿的标准应足以维持劳动者在当地的最低生活标准。

为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对经济补偿的标准进行了统一，该解释第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

2、经济补偿的支付时间、支付方式

根据《劳动合同法》的规定，经济补偿应在竞业限制期限内按月给予，即支付时间是在竞业限制期限内，支付方式是按月给予。但各地的规定对此均有所突破，比如在江苏省，根据根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》，用人单位在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，竞业限制条款具有法律效力。在浙江省，根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》，用人单位如果在解除或终止劳动合同时，一次性向劳动者支付了竞业限制补偿金的，竞业限制条款也具有法律效力。

对此问题，最高院关于劳动争议的最新司法解释未进行明确规定，笔者认为，对于经济补偿的支付问题应按照实质重于形式的方式来判断，即用人单位是否真实支付了经济补偿，而非将劳动者应取得的劳动报酬的一部分作为经济补偿支付，以规避支付经济补偿的义务，支付时间则在所不论。

3、未约定经济补偿的竞业限制条款的效力

对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力，各地的规定也不尽相同。在上海市，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。但在江苏省，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。在浙江省，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，该竞业禁止条款无效。在广东省，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》，至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中对此问题未进行明确规定，但从该解释第六条的规定来推论，最高院的意见似乎是并不主张未约定经济补偿的竞业限制条款不具有拘束力，而是将是否履行的权利交给了劳动者，劳动者履行了竞业限制义务的，即可依法向用人单位主张经济补偿。

4、未支付经济补偿对竞业限制条款效力的影响

在江苏省，根据相关规定，如用人单位与劳动者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。在浙江省，根据相关规定，用人单位未按约定支付经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》并未直接规定未支付经济补偿时竞业限制条款的效力的问题，而是赋予劳动者解除竞业限制条款的权利，根据该解释第八条第一款规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

三、劳动合同解除或终止对竞业限制条款效力的影响

在实践中，竞业限制条款可能设定于劳动合同中，也可能设定于保密协议中，还可能设定于单独的《竞业限制协议》中。一般而言，竞业限制期限自劳动合同解除或终止之日起算，但由于劳动合同解除或终止原因有多种，是否在所有劳动合同解除或终止的情形下，竞业限制条款都具有拘束力呢？笔者认为不能一概而论。对此，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中规定的较为明确，根据该意见第四十一条规定：具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：（一）劳动者依《劳动合同法》第三十八条第二款规定，被迫解除劳动合同的；（二）用人单位依《劳动合同法》第四十一条规定，解除劳动合同的；（三）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的。

另外，对于劳动者退休后竞业限制条款的效力问题，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十二条规定，劳动合同因劳动者退休而终止的，用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。

而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。也就是说，如果在解除劳动合同时，除非用人单位和劳动者约定解除竞业限制条款，否则竞业限制条款仍然对双方具有拘束力。

四、用人单位解除竞业限制条款的权利

一般认为，在竞业限制期限内，用人单位有权单方解除竞业限制条款，但用人单位解除竞业限制条款与用人单位不支付经济补偿致使竞业限制条款对劳动者不具有约束力的法律意义不尽相同：在用人单位解除竞业限制条款的情形下，用人单位无义务支付经济补偿，劳动者亦无义务承担竞业限制义务，在竞业限制条款解除后，即使劳动者仍履行了竞业限制义务，亦无权利要求用人单位支付经济补偿。但在用人单位不支付经济补偿致使竞业限制条款对劳动者不具有约束力的情形下，如果劳动者履行了竞业限制义务，则有权要求用人单位支付经济补偿。

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十三条规定：劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议，但在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

五、劳动者违反竞业限制义务的责任

对于劳动者违反竞业限制义务的责任，综合《劳动合同法》第二十三条、第九十条的规定，主要有两种，一是双方约定了违约金的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。一般认为，用人单位不能同时要求劳动者支付违约金和承担赔偿责任，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十六条第二款规定，用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整，与我国《合同法》中对于违约责任的相关规定精神基本相同。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。也就是说，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，继续违反竞业限制义务，用人单位还可以要求赔偿，即劳动者的竞业限制义务并不因支付违约金而解除。

《劳动合同法》相关条文规定：

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。