《中华人民共和国劳动法》对裁员的规定较为严格，只有在"用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难"时才可以实施裁员，以上情况都属于企业经济情况恶化的情形，而且劳动部的文件名称是《企业经济性裁减人员规定》，因此习惯上叫做经济性裁员。

《中 华人民共和国劳动合同法》规定的裁员情形，不仅包括以上经济性裁员的情形，也包括"企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减 人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。"的情形，而这两种情形并不一定是企业经济情况恶化引起，因此 现在的裁员不仅仅局限于经济性裁员，它的外延更广了，因此上海以前关于经济性裁员的规定都已经不再适用，目前有效适用的就是2009年颁布实施的《关于用 人单位依法实施裁减人员报告通知》。

裁员或经济性裁员都只是劳动合同解除的一种类型。劳动合同的解除包括协商一致解除、劳动 者的单方解除、因劳动者过失性原因造成的单位单方解除、因劳动者非过 失性原因的单位单方解除以及裁员情形的单位单方解除。裁员本质上也属于劳动者非过失性原因解除，但有着显著的单方、强制性、不进行个体协商的特性。表现出 来单位好像比较强势，但只要按法律规定执行，就可以是合法裁员。

裁员的具体步骤

上海地区用人单位依法进行裁员的具体步骤如何呢？

如果用人单位要进行裁员，根据法律和地方规定要遵循以下步骤：
1、要对照劳动合同法第41条的规定，明确本次裁员的法定原因；
2、确定裁员的人数及比例是否达到了裁员的要求；
3、制订裁员方案；
4、向全体员工或工会说明情况；
5、听取工会或员工意见，包括裁员方案的协商；
6、满一个月后，向劳动部门报送材料；
7、取得劳动部门的收件回执；
8、公布最终裁员方案，实施裁员，出具裁员证明，支付经济补偿金。

这 些步骤是用人单位进行裁员必须要遵守的，如果在这些程序上有瑕疵，很可能导致违法裁员的法律后果。我们所作为很多企业的裁员法律顾问在提供裁员法律服务 时，非常注意指导企业严格遵循裁员的实体和程序性规定，取得了良好的社会效果。当然在裁员过程中，除了满足这些粗线条的规定外，企业如何在细节上将裁员工 作做到极致，才是裁员工作取得成功的关键。

根据 公开渠道获得的信息，该互联网企业5月18日宣布裁员，解除和近百名被裁员工的劳动合同，员工认为企业行为违法，该企业人力资源负责人解释：企业在19号 (发出裁员通知的第二天)申请向劳动部门进行了报备和报告，符合相关规定。虽然未提前通知但补贴1个月工资，即N+1的补偿方案合乎法律的规定。5月26 日劳动部门认定5月18日的裁员违法，责令限期整改。企业方表示，裁员将依法继续进行。如何看待？

该 企业的裁员存在明显的违法之处。根据各方面的表述来看，该企业的此次裁员属于劳动合同法第41条的裁员情形，所以该企业必须要遵守我们上面所述的程序，而 该企业显然没有提前通知工会或全体员工，没有经过必要的协商，也没有事前向劳动部门备案，而是突然实施裁员，解除劳动合同。这样的裁员行为不符合程序规 定，被劳动仲裁部门认定为违法，裁员无效（即单方解除合同无效）是必然的。

这 次事件完全是企业方对裁员的法律法规无知或无视而引起的。从实体上而言，该企业的裁员是有法律依据并且可以依法实施的，但该企业恰恰忽视了裁员的特殊规 定，造成了被动局面，如果该企业事前经过合理的论证规划，按照法律规定的程序进行，是完全可以避免这一事件的。所以即使5月18日的行为被认定为违法，在 接下来的操作中能够合法合理实施，还是能够进行合法裁员的。但企业已经付出了沉痛代价，之前的影响已经无可挽回，再次实施裁员的难度很大。