在日常用工管理中，企业可能因经营需要、政策调整等原因进行架构或业务调整，这就涉及到“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”这一法律概念。用人单位能否据此解除劳动合同？劳动者又该如何应对？本文将对这一问题进行解析。

首先需要理解，什么是“客观情况发生重大变化”？什么样的情形属于“客观情况发生重大变化”？“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，且该情况并非用人单位主观意愿所能决定或控制。常见情形包括：（一）企业依照《企业破产法》规定进行重整的；（二）企业生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。需要注意的是，企业的合并、分立或被兼并，属于主体变更，原劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，一般不直接适用本条款解除合同。

即使订立劳动合同的客观情况发生重大变化的情形，解除劳动关系仍需要按照法定的程序进行。即便存在上述“重大变化”，用人单位也不能直接解除劳动合同，必须严格履行法定程序：用人单位必须首先与劳动者就变更劳动合同内容（如调整工作岗位、工作地点、薪酬等）进行协商。只有在双方未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。用人单位依据此条款解除合同的，应当根据劳动者在本单位工作的年限，依法支付经济补偿金。

那么当用人单位主张因订立劳动合同的客观情况发生重大变化致使劳动关系解除时，作为劳动者应当如何应对呢？首先，应当核实是否属于”重大变化“劳动者谨慎判断单位所主张的情况是否真正符合法律规定的“客观情况发生重大变化”，警惕用人单位以此为由掩盖其违法解除的本质；其次，要积极协商并保留证据，对于不合理的变更提议提出异议，并注意保留相关沟通记录，以证明单位是否履行了协商程序。同时，如果用人单位未履行协商变更程序而直接解除，或其所谓“客观情况变化”不成立，则该解除行为属于违法解除。劳动者可以依法要求恢复劳动关系，或主张支付违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿金的两倍）。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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