为确保竞业限制制度在社会经济生活中的有效运用，促进人才的高效有序流动，激发企业创新活力，重庆法院特筛选出5个涉竞业限制的劳动争议案例予以发布。本次发布的典型案例聚焦竞业限制协议的解除条件、竞业限制的主体范围及竞业限制协议的效力等问题，明确了用人单位不能以其不支付竞业限制补偿为由主张竞业限制协议自动解除、不掌握企业商业秘密的劳动者不属竞业限制的主体范围及补签的竞业限制协议对劳动者在前的行为不发生法律效力等，对提升此类案件的审理质效、提高劳动者就业权益保障水平有积极意义。
★ 目 录 ★
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用人单位以其不支付竞业限制补偿为由主张竞业限制协议自动解除的，是否予以支持
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主体不适格，竞业限制条款是否有效
3
用人单位以补签竞业限制条款的形式约束劳动者在前的兼职行为的，是否予以支持
4
用人单位在劳动者离职后对《竞业限制协议》进行签章且主张竞业限制协议有效的，是否予以支持
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离职员工虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务的，是否应承担违约责任
案例1. 用人单位以其不支付竞业限制补偿为由主张竞业限制协议自动解除的，是否予以支持
基本案情
2020年12月王某入职某教学设备公司，双方签订的《劳动合同书》中约定了竞业限制的相关内容，同时还约定，若某教学设备公司未发放竞业限制补偿的，则视为某教学设备公司不主张上述竞业限制内容，但王某随时都有对某教学设备公司秘密进行保护的义务。2022年5月，某教学设备公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，双方解除劳动关系。此后，王某履行了竞业限制义务，因某教学设备公司超过三个月未支付竞业限制经济补偿，王某经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
王某起诉请求解除劳动合同中有关竞业限制的约定并要求某教学设备公司支付竞业限制补偿。
处理结果
人民法院判决：解除王某与某教学设备公司签订的竞业限制协议并由某教学设备公司向王某支付竞业限制经济补偿。
案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，王某与某教学设备公司签订的《劳动合同书》对双方劳动关系终止或者解除后的竞业限制作出了约定，双方均应遵照履行。虽然竞业限制条款中约定了“用人单位未发放竞业限制补偿费的，则视为不主张履行竞业限制协议”，但某教学设备公司不支付竞业限制补偿的行为，不能达到使王某明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制的目的，导致王某在遵守竞业限制约定还是自由择业方面难以判断，实际排除了王某在一定期间内的自由择业权。因王某已履行了竞业限制义务，故某教学设备公司应当支付王某该期间的竞业限制经济补偿。
典型意义
竞业限制制度的核心在于平衡企业权益和劳动者的自由择业权，在保护企业商业秘密、支持企业创新发展的同时，对企业滥用自身优势地位不当限制劳动者自由择业权的行为亦应依法予以规制。本案中，对用人单位通过不支付竞业限制补偿而主张竞业限制协议自动解除为由，变相限制劳动者自由择业权的行为予以否定性评价，明确用人单位应以明示方式作出解除竞业限制协议的意思表示，在其未明示表示解除，而劳动者遵守诚信原则履行了竞业限制义务的情况下，用人单位应当履行支付竞业限制补偿的义务，以平衡劳动者遵守竞业限制协议后自由择业的预期。
案例2. 主体不适格，竞业限制条款是否有效
基本案情
2023年9月，吴某与某消防器材销售公司签订劳动合同，约定由吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等。劳动合同就竞业限制约定，吴某在职期间及离职后两年内不得自营或为他人经营（包括投资于）与某消防器材销售公司同类的经营业务，否则支付10万元违约金。2024年1月，双方解除劳动关系。后吴某自行成立一家消防器材销售公司，并担任公司的法定代表人，以该公司名义开展业务。某消防器材销售公司认为吴某成立的公司与其公司的经营范围存在重合，违反了竞业限制的约定。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
某消防器材销售公司请求判决吴某支付竞业限制违约金10万元。
处理结果
人民法院判决：驳回某消防器材销售公司的诉讼请求。
案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”之外的其他劳动者约定竞业限制条款以该劳动者负有保密义务为前提。本案中，吴某在教官部门从事培训工作，主要工作职责为培训、宣传消防知识等，某消防器材销售公司未举证证明吴某因工作原因接触或知悉的内容属于其商业秘密，以及其已对商业秘密采取具体、明确、合理的保密措施，因此吴某不是竞业限制义务的适合主体。某消防器材销售公司与吴某之间关于竞业限制的约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，该竞业限制条款不发生效力，某消防器材销售公司要求吴某支付竞业限制违约金的请求不应予以支持。
典型意义
竞业限制对规制不正当竞争行为，激发用人单位创新活力，促进经济社会良性健康发展有积极作用。实践中，部分用人单位通过竞业限制协议不适当的扩大适用竞业限制的主体范围，侵害了劳动者的正当择业权，违背了竞业限制制度设立的初衷。对于此类案件，人民法院应实质审查劳动者是否属于竞业限制的适格主体，有效维护劳动者的正当权益，促进人才的社会性自由流动，营造良性、公平、公正的市场竞争秩序。
案例3. 用人单位以补签竞业限制条款的形式约束劳动者在前的兼职行为的，是否予以支持
基本案情
2012年9月，赵某彬入职某咨询公司担任工程监理，入职时双方未签订劳动合同。2022年赵某彬在其他用人单位兼职从事监理工作。2023年3月，赵某彬与某咨询公司补签书面劳动合同，并在劳动合同中确认赵某彬的工作起始时间为2012年9月，并约定禁止员工兼职于与公司业务关联的单位、客户或商业竞争对手单位等竞业禁止条款。2023年4月，赵某彬离职。某咨询公司认为赵某彬在劳动关系存续期间，存在兼职从事监理活动的行为，违反了双方之间关于竞业限制的约定。该案经劳动仲裁后诉至人民法院。
原告请求
某咨询公司请求赵某彬退还驻地生活费及工资等。
处理结果
人民法院判决：驳回某咨询公司的诉讼请求。
案例分析
劳动者与用人单位应当按照劳动合同约定的内容，享有相应权利并承担相应义务。本案中，赵某彬与某咨询公司签订的劳动合同中对竞业禁止进行了约定。但赵某彬存在兼职行为的时间是2022年，签订竞业禁止条款的时间是2023年，某咨询公司不能以在后签订的竞业禁止条款，约束劳动者在前的兼职行为，故对某咨询公司请求赵某彬返还相应工资和驻地生活费等诉讼请求不予支持。
典型意义
劳动合同期内用人单位与劳动者约定禁止从事与本职工作形成竞争关系的兼职，是合理保护企业商业秘密和知识产权的重要手段，当事人应当履行依法成立的竞业限制协议。但用人单位不得以签订在后的竞争性兼职限制条款约束劳动者先前的行为。本案中，人民法院对合同成立的时间和劳动者兼职行为的时间进行审慎审查，对用人单位通过合同约定加重劳动者义务的行为予以否定性评价，有利于引导用人单位树立正确的“用人观”，促进劳动力资源的高效合理利用。
案例4.用人单位在劳动者离职后对《竞业限制协议》进行签章且主张竞业限制协议有效的，是否予以支持
基本案情
耿某原系某管理公司的办税人员。2022年2月，耿某在某管理公司提供的《竞业限制协议》上单方签名，根据该协议，竞业限制期限为离职后两年，竞业期内公司按月支付竞业限制补偿，连续三个月未支付，协议自动终止，如耿某违反协议，应继续履行协议并支付违约金30万元。某管理公司将该协议收回后未返还给耿某。2022年4月，耿某从某管理公司离职。2022年5月，耿某入职某财税公司。2022年6月，某管理公司在《竞业限制协议》上加盖“某管理公司”的公章。2022年7月，某管理公司向耿某一次性支付三个月竞业限制补偿6300元。某管理公司经仲裁后诉至法院。
原告诉讼请求
某管理公司起诉请求耿某继续履行《竞业限制协议》，同时请求耿某支付竞业限制违约金并返还竞业限制补偿6300元。
处理结果
人民法院判决：耿某返还某管理公司竞业限制补偿6300元，驳回某管理公司其他请求。
案例分析
劳动者离职后承担竞业限制义务以劳动者与用人单位订立竞业限制协议或劳动合同中含有竞业限制条款为前提，该义务基于合意而产生，故法院应审查双方是否达成竞业限制合意。本案中，耿某于2022年2月在《竞业限制协议》上签字，截止耿某离职并入职某财税公司后，某管理公司仍未在上述协议上签章，向耿某作出其已接受竞业限制协议约束的意思表示，在此之后，某管理公司虽于2022年6月在《竞业限制协议》上签章并向耿某支付竞业限制补偿，但其签章的行为已明显超出合理期限，而耿某对此亦表示不予接受，故双方之间未就《竞业限制协议》达成合意，该协议未成立，耿某不受该协议的约束。
典型意义
我国劳动法律法规虽然允许用人单位与劳动者约定竞业限制义务，但同时对约定竞业限制义务的适用对象、竞业范围、竞业期限等作出了明确限制，旨在防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的权益造成损害。本案中，对用人单位故意拖延竞业限制协议的成立，损害劳动者自由择业权的行为予以否定性评价，明确了用人单位在此情形下应及时作为，避免其行为导致劳动者的自主择业权在较长期间内处于不确定状态，实质上损害劳动者的就业权利，影响人才的合理、有序流动。
案例5. 离职员工虚假报告竞业限制期内的任职情况，未履行竞业限制义务的，是否应承担违约责任
基本案情
某信息科技公司与员工李某签订竞业限制协议，约定李某在约定的竞业限制期限（包括在职期间及劳动关系终止或解除之日两年内）内，不得从事任何与公司相同或相类似行业的竞争业务，包括但不限于担任实际控制人、股东、职员、顾问等，李某离职后某信息科技公司将按月支付竟业限制补偿，若李某违反竞业限制义务的，除应全额返还已经支付的竞业限制补偿外，还应支付违约金。李某离职后向某信息科技公司报告了其在某商贸公司重新就业的相关情况，某信息科技公司陆续向李某支付了15个月竞业限制补偿，其后某信息科技公司发现李某实际就职于与其有竞争关系的某科创公司。案件经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
某信息科技公司起诉请求李某退还已支付的竞业限制补偿及支付违反竞业限制义务的违约金。
处理结果
人民法院判决：李某向某信息科技公司返还竞业限制补偿及支付违约金。
案例分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”本案中，某信息科技公司与李某签订了竞业限制协议，李某通过虚假报告实际就职情况的方式，入职与某信息科技公司有竞争关系的某科创公司，违反了其与某信息科技公司约定的竞业限制义务，应按照合同约定返还竞业限制补偿金及支付违约金。
典型意义
报告义务是劳动者履行竞业限制义务的一项附随义务，劳动者应本着诚实守信的态度主动向原用人单位披露新入职情况，以供原用人单位判断劳动者是否履行了竞业限制义务。本案中，人民法院对劳动者通过虚假报告其新入职情况以免除其自身应承担的竞业限制义务的不诚信行为予以否定性评价，对维护市场秩序、营造公平竞争的市场环境、警示劳动者遵守职业伦理道德有积极作用。
