1、调查核实事实

在决定停职前，公司应对相关情况进行充分调查，确保事实清楚、证据确凿。

调查过程应公平公正，避免偏袒或单方面认定。停职原因通常分为以下几种情况：

a员工严重违反公司规章制度：如旷工、失职、泄露商业秘密、造成公司严重损失等。b涉嫌违法或犯罪行为：如员工涉及刑事案件，可能影响公司正常运营。c因病或其他原因无法履职：如医疗期满后仍无法返岗工作。d其他合法理由：如公司内部调查期间暂停其职务。

2、通知员工

吴丁亚律师提醒您，向员工发出书面停职通知，明确说明停职的原因、期限及后续处理方式。

通知内容应清晰、准确，避免模糊表述。

3、听取员工陈述

根据《劳动合同法》第四条的规定，公司在对员工作出重大处分（如停职）前，应当听取员工的申辩意见。

员工有权对自己的行为进行解释或提供反证。

4、决定是否正式停职

经过调查和听取陈述后，如果确认员工的行为符合停职条件，则可以依据有效规章制度正式作出停职决定，或者签署停职期间待遇协议。

如果事实不成立，应及时撤销停职决定并向员工道歉。

5、停职期间待遇安排

吴丁亚律师提醒您，根据具体情况，停职期间的薪资发放需符合法律规定。具体参考《北京市工资支付规定》第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

6、考勤管理

a因员工过错导致停职（如严重违纪）

如果员工因严重违反公司规章制度而被停职，且停职期间不需要到岗工作，则通常不需要进行考勤。

b因公司内部调查导致停职

如果停职是为了配合公司内部调查，且员工仍需保持待命状态或完成某些任务，则可能需要进行考勤。例如：要求员工每天到指定地点报到，或通过线上打卡的方式记录出勤。

c因病或其他特殊原因导致停职

如果员工因病或其他特殊原因（如工伤医疗期）无法正常履职，停职期间的考勤应按照病假或医疗期的相关规定执行。这种情况下，员工一般不需要打卡，但需要提供相关证明（如医院诊断证明）。

d协商一致的停职安排

如果停职是双方协商一致的结果（如员工主动申请停薪留职），则考勤安排应以双方协议为准。如果协议中约定员工无需出勤，则无需进行考勤；如果约定员工需完成部分工作，则需按约定记录考勤。

7、后续处理

停职结束后，视情况决定是否恢复岗位、调岗或解除劳动合同。

若解除劳动合同，需按照《劳动合同法》相关规定支付经济补偿金或赔偿金（如适用）。