近期，随着人力资源社会保障部、最高人民法院第三批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2023〕36号）公布，实践中对劳动争议案件劳动关系的认定有了较强的指导作用。

在劳动争议案件审理的过程中，大部分案件，首当其冲的就是关于劳动关系认定，据统计近年来，确认劳动关系的诉求成为近年来劳动仲裁请求的“第一”诉求。在以往的劳动争议中，对于确认劳动关系，法律一直没有明确的法律规定。现行确认劳动关系的主要的依据是2005年劳动和社会保障部的发文（劳社部发〔2005〕12号），现在一直沿用。

但实践中随着用工模式的多样化，认定劳动关系的难度越来越大。用工单位为了规避劳动关系，以倒推法律关系要素形式，来规避劳动关系。在以往的三要素中，除主体的认定比较客观外，其他两个要素认定相对比较困难，尤其是现在通过注册不同的公司分包业务及实现真正的用人公司对劳动者管理。通过层层加码，加大了劳动者的维权难度，实际用人单位利用不同的用工主体规避劳动关系。

这次指导案例的公布在劳动关系认定上明确方向及标准，使得劳动关系认定可以透过表象认清本质。尤其是在新就业形态下新的用工模式下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点。认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，案例中体现了认定的相关标准。指导案例中主要体现了按照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱来认定劳动关系。其中指导案例对三性认定主要体现为：从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、奖惩办法等是否适用于劳动者，平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；劳动者是否须按照平台指令完成工作任务，能否自主决定工作时间、工作量等。从经济从属性看，主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料，是否允许劳动者商定服务价格；劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看，主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中，成为企业生产经营组织的有机部分，并以平台名义对外提供服务等。

上述指导案例体现的认定标准，对劳动关系的认定起到了指导和规范作用，在以后的审判和实践中起到积极的引领作用，有利于指导企业合规用工。