劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。
在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
较多的情况是"假劳务派遣"，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以"派遣工"的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此"切断"劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。

时下，许多超市，以及联通、移动、电信等劳动密集型单位为了规避劳动法的约束而大量利用"虚假劳务派遣"，这种作法严重损害了劳动者的合法权益，而且与劳务派遣制度的设立初衷相悖。劳动监察部门应该加大检查力度，对这种"虚假劳务派遣"进行监督处罚和纠正。

劳动仲裁部门在遇到此类案件，应该确认该"虚假劳务派遣"合同无效，确认该劳动者与实际用工单位存在实际劳动合同，按照《劳动合同法》规定予以经济补偿或赔偿。

判断"虚假劳务派遣"应考虑以下几点:

一、劳动者是否是直接来用人单位应聘的，如果是，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以"派遣工"的身份继续在单位工作，则为"虚假劳务派遣"；

二、劳动者在与劳务派遣公司签订合同前，已与用工单位建立实际劳动关系的，应确定为"虚假劳务派遣"；

三、劳动者在用工单位试用一段时间后，与劳务派遣公司签订合同，可判断为"虚假劳务派遣"。

当然，在实践中，劳动监察部门应该积极主动查处，接受劳动者投诉，加大对于打击"虚假劳务派遣"行为的宣传，才能更大程度防止此类事件的发生。

当然，以上仅为本人一点浅薄的建议，希望有更好的方法打击"虚假劳务派遣"行为，切实维护劳动者权益。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣劳动者向用工单位提供劳动。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生在派遣劳动者与用工单位之间。
在劳动合同法实施之前，劳务派遣制度一直处于晦暗不明的状态，使用普遍却没有法律规范。劳动合同法专门用12个条文来规范劳务派遣用工制度，但其实施后，劳务派遣制度不仅没有衰退，反倒愈演愈烈。法律规范的粗线条显得捉襟见肘，难以应付现实中用人单位种种逃避责任的方法。
较多的情况是"假劳务派遣"，也就是劳动者在某个单位工作，双方已建立事实劳动关系，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以"派遣工"的身份继续在单位工作。如此一来，用工单位可以将劳动关系转给派遣公司，不必再担心与工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同，还可以随时辞退劳动者而不必承担任何成本；另一方面，用人单位可以借此"切断"劳动关系，劳动者由于不知情、不懂法或者不想得罪单位，往往不会根据其先前的工作年限要求单位支付经济补偿，而日后一旦发生纠纷再想回头要补偿，一般都已超过时效而无法得到支持。

时下，许多超市，以及联通、移动、电信等劳动密集型单位为了规避劳动法的约束而大量利用"虚假劳务派遣"，这种作法严重损害了劳动者的合法权益，而且与劳务派遣制度的设立初衷相悖。劳动监察部门应该加大检查力度，对这种"虚假劳务派遣"进行监督处罚和纠正。

劳动仲裁部门在遇到此类案件，应该确认该"虚假劳务派遣"合同无效，确认该劳动者与实际用工单位存在实际劳动合同，按照《劳动合同法》规定予以经济补偿或赔偿。

判断"虚假劳务派遣"应考虑以下几点:

一、劳动者是否是直接来用人单位应聘的，如果是，用人单位却强迫劳动者（或在劳动者不知情的情况下）与劳务派遣公司签订合同，然后再以"派遣工"的身份继续在单位工作，则为"虚假劳务派遣"；

二、劳动者在与劳务派遣公司签订合同前，已与用工单位建立实际劳动关系的，应确定为"虚假劳务派遣"；

三、劳动者在用工单位试用一段时间后，与劳务派遣公司签订合同，可判断为"虚假劳务派遣"。

当然，在实践中，劳动监察部门应该积极主动查处，接受劳动者投诉，加大对于打击"虚假劳务派遣"行为的宣传，才能更大程度防止此类事件的发生。

当然，以上仅为本人一点浅薄的建议，希望有更好的方法打击"虚假劳务派遣"行为，切实维护劳动者权益。