孕期女职工被违法辞退，

可以要求孕期、产假期、哺乳期工资损失吗？

【裁判要旨】二审法院认为……
关于某食品公司是否构成违法解除劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，某食品公司以覃某某严重违反公司规章制度为由解除与覃某某的劳动合同，则其应当就覃某某存在严重违反公司规章制度的行为进行举证。某食品公司为证明覃某某存在旷工行为，提交了覃某某的考勤记录，但考勤记录载明无考勤的日期均是覃某某前往医院产检或者紧急治疗的时间，对此，覃某某亦提交证据证明其已就产检向某食品公司请假并提供相关凭证，且覃某某处于孕期，某食品公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但某食品公司以各种理由不予批准覃某某的请假申请，并将覃某某进行产检的日期认定为旷工、记小过。据此，一审认为无法认定覃某某存在旷工行为并无不当，本院予以支持。根据在案证据，自覃某某告知某食品公司其怀孕信息后，某食品公司就陆续将覃某某从各工作群中移出，并对其工作内容进行调整为需要外勤、变更覃某某的工作场所等，对覃某某的工作、请假等事项设置障碍。在此过程中，覃某某曾向广州12345投诉某食品公司，双方发生用工纠纷。另，某食品公司提交的证据亦不足以证明其所主张的覃某某存在的其他违反公司规章制度的行为。某食品公司提交的证据不足以证明覃某某严重违反用人单位的规章制度，则应承担举证不能的不利后果。综上，某食品公司作出解除与覃某某的劳动合同的决定缺乏充分的事实依据，而解除劳动关系是用人单位对劳动者作出的最严厉的处罚，应具有充分依据才可作出，本案中某食品公司解除覃某某的劳动合同理据不足，构成违法解除劳动关系。一审认定正确，本院予以认可。……关于三期（孕期、产假期、哺乳期）损失的问题。经前述本院查明及认定事实，某食品公司在覃某某怀孕期间违法解除与覃某某的劳动合同，造成了覃某某三期（孕期、产假期、哺乳期）工资损失，某食品公司应当予以赔偿。一审根据查明事实，核算出某食品公司应当支付覃某某孕期工资损失2960.92元、产假期间工资损失57477元、哺乳期间工资损失5604.6元并无不当，本院亦予以维持。

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2023）粤01民终32887号上诉人（原审被告）：广州某食品有限公司，住所地广东省广州市。法定代表人：张某某，职务：经理。委托诉讼代理人：李某某，广东某律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：覃某某上诉人广州某食品有限公司（以下简称某食品公司）因与被上诉人覃某某劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初8712号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条第二款的规定，经双方当事人同意，依法由审判员一人独任审理，于2024年1月24日公开开庭审理了本案。上诉人某食品公司委托诉讼代理人李某某、被上诉人覃某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。覃某某在一审的诉讼请求：1.判令某食品公司向覃某某支付违法解除赔偿金14600元；2.判令某食品公司向覃某某支付欠发工资5898.63元；3.判令某食品公司向覃某某支付2022年未休年假工资5538.06元；4.判令某食品公司向覃某某支付差旅费324.09元；5.判令某食品公司向覃某某支付三期损失78484.39元。一审法院判决如下：一、某食品公司在本判决生效之日起十日内向覃某某支付解除劳动合同赔偿金14600元；二、某食品公司在本判决生效之日起十日内向覃某某支付欠发的工资5519.28元；三、某食品公司在本判决生效之日起十日内向覃某某支付2022年未休年假工资1678.16元；四、某食品公司在本判决生效之日十日内向覃某某支付孕期工资损失2960.92元、产假期间工资损失57477元、哺乳期间工资损失5604.6元；五、驳回覃某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由某食品公司负担。判后，某食品公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判某食品公司无需向覃某某支付解除劳动合同赔偿金14600元；2.撤销一审判决第二项，改判某食品公司无需向覃某某支付欠发工资5519.28元；3.撤销一审判决第三项，改判某食品公司无需向覃某某支付2022年未休年假工资1678.16元；4.撤销一审判决第四项，改判某食品公司无需向覃某某支付孕期工资损失2960.92元、产假期间工资损失57477元、哺乳期间工资损失5604.6元；5.覃某某承担本案一审、二审受理费等全部诉讼费用。事实和理由：一、因覃某某多次违反公司规定，公司依据《员工手册》相关规定及劳动合同法第三十九条之规定解除与覃某某的劳动关系属于合法解除，公司不存在违法解除劳动关系的情况，故公司无需向覃某某支付赔偿金及三期损失。二、一审法院对欠发工资认定存在严重错误，公司已足额发放覃某某2022年7月至8月的工资，一审法院错误地认为公司在2022年7月至8月扣罚了覃某某的工资。因覃某某在2022年7月至8月存在严重偷闲怠工的行为，长期不在岗位，故公司决定在2022年9月扣减覃某某相应的未在岗工资，在扣减覃某某个人社保及公积金费用后，覃某某9月应发工资为-1069.22元，故公司无需向覃某某发放9月的工资，必须要明确的是覃某某2022年7月至8月的工资已经足额发放，没有扣罚，而覃某某也仅要求公司支付9月工资，根本没有提及扣罚的问题，一审法院该项认定存在严重错误。三、一审法院对《员工手册》未通过民主程序制定的认定存在严重错误。涉案《员工手册》（第三版）的规定并未违反法律规定，并于2022年5月13日召开了宣讲会议，可见其已经过民主程序制定，覃某某签字确认后应予遵守。公司在一审中已经提供覃某某签名确认的《员工手册》，但一审法院却简单地以《员工手册》（第三版）制定在覃某某告知怀孕后，就认定公司未提供证据，实在难谓公平。再者，公司的第一版《员工手册》已经于2022年1月12日生效，该版《员工手册》明确规定了员工请假需履行相关手续，该版《员工手册》亦有覃某某签名确认，公司不存在针对覃某某的情况，因第一版《员工手册》许多地方需要完善，故在2022年3月1日、2022年5月13日进行了更新。四、覃某某多次旷工，虽然在仲裁、起诉阶段补充了产检记录，但需要明确的是覃某某在旷工时并未向公司提供相关凭证，亦没有在合理期限内补交，覃某某没有依规履行请假手续的事实清楚，故公司对其作出的处分决定合法有据。《员工手册》第二篇已明确规定公司请假的程序，员工请假须事前提供或事后补充相应的凭证，根据公司提交的证据考勤记录，覃某某在2022年5月19日、6月15日、6月22日、7月18日、9月5日有旷工行为，且事前事后均未向公司提供请假的凭证。一审法院称公司利用强势用工地位多次对覃某某的产检申请发表异议，但公司作为用人单位，要求员工请假时提供相关凭证系正常要求，对于覃某某有提供凭证的请假，公司均有批准。一审法院认为公司“反复提示需要多项手续”与事实不符，公司对待员工请假的问题是一视同仁的，需要提供请假单及凭证，公司仅要求覃某某提供凭证，即只需覃某某拍照上传即可，不存在刁难覃某某的情况，但覃某某故意不提供凭证，在仲裁时才提供产检记录，其行为是否有逼迫公司主动与其解除劳动关系之嫌。恳请二审法院审查覃某某是否有提供凭证请假的事实。五、一审法院未对覃某某其他违规情况进行审查。《员工手册》第八篇及覃某某签订的《保密协议》已明确规定公司保密制度，公司于2022年5月13日发现覃某某的手机存有保密内容（包含不属于其负责的客户信息、账单明细等），在公司一再要求下，覃某某仍明确拒绝删除相关内容，其行为已经严重影响公司的商业信息安全，公司已经在一审提交证据，覃某某在视频中明确拒绝删除涉密信息，已经能够证明覃某某的违规行为，但一审法院未予审查，反而直接陈述公司未提交有效证据。覃某某与同事于2022年7月11日在公司发生争吵，严重影响公司正常秩序。覃某某在2022年7月14日未经许可对公司办公场所进行摄像。覃某某在2022年7月至8月偷闲怠工、多次脱岗，比如在7月22日，覃某某平均每十几分钟就会脱岗一次。覃某某与同事与2022年5月24日在公司发生争吵，被管理处投诉后警察到场处理，严重影响了公司形象及正常经营环境。以上违规情况，一审法院均未予审查。六、一审法院认为公司存在对覃某某工作内容进行调整、变更工作场所，移出各大工作群等属于事实认定错误，公司一直以照顾孕妇的态度对待覃某某。首先，公司没有对覃某某的工作内容进行调整、变更工作场所或者调岗，双方《劳动合同》约定的工作场所是公司的注册地址，即广州市黄埔区某地，公司安排覃某某前期在天河区工作，是为了对覃某某进行培训，同时进行试用期考核，上述项目完成后覃某某回到约定的地点工作系履行劳动合同的约定，同时黄埔区的工作场所距离地铁站只有20米左右，而覃某某到天河区上班则需要自己开电动车，故覃某某在黄埔区工作不仅符合合同约定，更保障其出行安全。同时一审法院认为公司存在调岗的情况亦与事实不符，覃某某的工作需要外出联络物流公司，因覃某某提出因怀孕无法外出工作，公司反而特意减轻其工作内容，不再安排其外出工作，覃某某怀孕后公司提出询问系正常关怀行为，况且，公司从未加重覃某某的工作量或降低其薪酬。其次，覃某某所述的工作群为物流沟通群，该群存在大量公司商业信息，鉴于覃某某多次擅自存储上述信息到个人手机中，拒绝删除，且覃某某不再需要外出进行物流工作，故公司在不影响其工作的情况下将其移出该物流工作群，是正常的工作安排，且覃某某涉及的工作群只有一个，不存在移出“各”工作群的情况。最后，覃某某称被驱赶至实验室与事实不符，公司位于天河的办公地点分为两层，均为办公区，一二层之间的楼梯跨度较大，出于对孕妇安全的考虑，公司将覃某某安排至一楼办公区，该区域不存在任何健康风险、环境恶劣（高温且有异味）的情况。另外，关于邮件快递到付的情况，因为覃某某到劳动监察局投诉称公司未给予书面的解除劳动合同通知书，并称缺少该文件会损失失业补贴及各种赔偿约10多万元，公司为了保证文件安全，避免丢失等情况，故才按10万元保价邮寄给覃某某。七、关于覃某某离职前的月均工资标准及涉案款项10000元的性质。按覃某某的陈述，其工资构成为固定工资6000元、全勤奖300元、年终奖10000元，根据双方签订的劳动合同，已经明确覃某某的工资为每月固定6000元。退一万步来讲，覃某某存在多个月份均有请假的情况，故不可能每个月都有全勤奖，一审法院以此纳入计算标准对公司实为不公，至于覃某某主张的10000元，经与公司财务核实，该款项实为报销款，而非奖金，故不应当纳入计算标准。再依据覃某某提供的纳税收入，其2021年12月至2022年8月份期间纳税收入的工资薪金分别为6000元、6000元、5172.41元、6000元、6300元、6300元、6300元、6000元、5546.2元、5862.07元，合计60020.69元，即使认为2022年9月应当向覃某某发放工资，按覃某某2022年9月出勤11天计算，其工资为3034.48元，故覃某某离职前的月均工资为（60020.69元+3034.48元）÷11个月=5732.28元。八、覃某某自2021年12月6日入职公司，工作至2022年9月，不符合《企业职工带薪年休假实施办法》连续工作满12个月以上的规定，覃某某不享受年假，但公司亦根据覃某某的申请及自行安排年假，覃某某已于2022年1月29日、1月30日、5月13日、8月17日、8月18日休年假，故公司不存在欠付未休年休假工资的情况。九、恳请法院查明覃某某是否存在恶意逼迫公司主动与其解除劳动合同的情况。1.覃某某提供凭证的请假，公司均有批准，可以证明覃某某是可以提供相关凭证的，且提供凭证的要求仅是需要覃某某拍照上传，但覃某某多次旷工没有提供凭证，在仲裁时才提供相关的产检记录，说明覃某某是能提交但故意不提交凭证。2.在双方现场查证覃某某存有公司机密信息时，覃某某明确表示拒绝删除相关信息，态度强硬。3.公司与前员工梁某某发生劳动纠纷，覃某某作为梁某某申请的证人出庭，并作出不利于公司的陈述，其陈述最终也未被采纳，覃某某在与公司劳动关系存续期间作出上述行为明显是想激怒公司。综上所述，恳请二审法院查明事实，依法改判。覃某某服从一审判决，不同意某食品公司的上诉请求。二审期间，某食品公司提交了如下证据：1.《员工手册》宣讲视频，拟证明案涉《员工手册》已经过民主程序制定，覃某某签字确认后应予遵守。2.《员工手册》（第一版），拟证明公司第一版《员工手册》已于2022年1月12日生效，该版《员工手册》已明确规定了员工请假需履行相关手续，该版《员工手册》亦有覃某某签名确认，公司不存在针对覃某某的情况，后续更新系对该版本的完善。3.公司其他员工的请假手续，拟证明其他员工均按照《员工手册》的要求履行请假手续。4.费用报销单，拟证明案涉款项10000元的性质为报销款，公司报销后，覃某某于2022年5月6日补交报销单。5.请假短信，拟证明只要覃某某提供凭证，公司都会批准，甚至在晚上10点都会通过。6.2022年5月24日视频，拟证明覃某某与同事于2022年5月24日在公司发生争吵，被管理处投诉后警察到场处理，严重影响了公司形象及正常经营环境，公司对其作出处分合理有据。7.天河区办公室一、二楼情况视频，拟证明覃某某称被驱赶至实验室与事实不符，公司位于天河的办公地点分为两层，均为办公区，一二层之间的楼梯跨度较大，出于对孕妇安全的考虑，公司将覃某某安排至一楼办公区，该区域不存在任何健康风险、环境恶劣（高温且有异味）的情况。8.覃某某另案证言，拟证明公司与前员工梁某某发生劳动争议，覃某某作为梁某某申请的证人出庭，并作出不利于公司的陈述，其陈述最终也未被采纳，覃某某在与公司劳动关系存续期间作出上述行为明显是想激怒公司。9.覃某某脱岗情况视频，拟证明覃某某在2022年7月至8月偷闲怠工、多次脱岗，比如在7月22日，覃某某平均每十几分钟就会脱岗一次，公司对其作出处分合理有据。覃某某质证称，对于证据1、2的《员工手册》有异议，某食品公司提交的《员工手册》第一页写的编制陆某某，覃某某在职时没有这个人。《员工手册》是公司单方面制作的，覃某某无法确认其真实性。对证据3，其他员工的请假手续与本案件没有关联。对证据4，该10000元是覃某某的年终奖，是公司为了规避交税而要求以报销的形式申请报销。对证据5，请假短信显示10点之后会有通过，但在此期间，覃某某是从当天上午开始请假，直到下午6点多覃某某才与公司领导汇报该事情，对方一直阻挠覃某某请假，一直到10点之后要求覃某某拍B超单才通过覃某某的请假申请。对证据6，覃某某在一审提交的证据18的光盘与该证据对应，可以说明当时发生争吵的原因和产生报警的问题。对证据7，在覃某某一审证据9光盘证明总经理万某某对覃某某进行了驱赶，不允许覃某某上二楼。覃某某一审证据11证明覃某某向12345投诉，公司把覃某某从一楼调到实验室办公。证据8与本案没有关联。对证据9，该视频是公司单方面制作，不予认可，公司的厕所不在办工区域，覃某某上厕所需要外出，公司拍摄覃某某不在工位的时间段有可能是覃某某去了厕所。覃某某提交如下证据：1.梁某某-中国工商银行借记账户历史明细、2.转账明细详情，证据1、2拟证明2022年3月1日某食品公司转入10000元，是某食品公司对同一时期进入公司的员工发放的年终奖的补充证据。3.情况说明，系一审诉请计算方式的详情说明。某食品公司质证称，对证据1及证据2的三性不予确认，该证据为案外人梁某某所有，与本案无关，且转账备注为“报销”，并非奖金，不能证明其证明内容，不应作为证据采纳。对证据3的三性不予确认，该文件为覃某某的说明，不属于证据，某食品公司不认可其说明内容，关于覃某某的工资标准已在上诉状中说明。本院经审理查明的事实与一审判决查明事实一致。二审法院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合各方的诉辩意见，本院就本案争议的问题认定如下：关于某食品公司是否构成违法解除劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，某食品公司以覃某某严重违反公司规章制度为由解除与覃某某的劳动合同，则其应当就覃某某存在严重违反公司规章制度的行为进行举证。某食品公司为证明覃某某存在旷工行为，提交了覃某某的考勤记录，但考勤记录载明无考勤的日期均是覃某某前往医院产检或者紧急治疗的时间，对此，覃某某亦提交证据证明其已就产检向某食品公司请假并提供相关凭证，且覃某某处于孕期，某食品公司作为用人单位应当对怀孕女职工予以适当的照顾及提供便利。但某食品公司以各种理由不予批准覃某某的请假申请，并将覃某某进行产检的日期认定为旷工、记小过。据此，一审认为无法认定覃某某存在旷工行为并无不当，本院予以支持。根据在案证据，自覃某某告知某食品公司其怀孕信息后，某食品公司就陆续将覃某某从各工作群中移出，并对其工作内容进行调整为需要外勤、变更覃某某的工作场所等，对覃某某的工作、请假等事项设置障碍。在此过程中，覃某某曾向广州12345投诉某食品公司，双方发生用工纠纷。另，某食品公司提交的证据亦不足以证明其所主张的覃某某存在的其他违反公司规章制度的行为。某食品公司提交的证据不足以证明覃某某严重违反用人单位的规章制度，则应承担举证不能的不利后果。综上，某食品公司作出解除与覃某某的劳动合同的决定缺乏充分的事实依据，而解除劳动关系是用人单位对劳动者作出的最严厉的处罚，应具有充分依据才可作出，本案中某食品公司解除覃某某的劳动合同理据不足，构成违法解除劳动关系。一审认定正确，本院予以认可。关于欠发工资的问题。覃某某主张其月工资标准为6300元（每月固定工资6000元+全勤奖300元），其2021年12月至2022年9月的应发税前工资应按月工资标准6300元/月计算。某食品公司对此不予认可，但在劳动争议中，用人单位对劳动者的工资负有举证责任。由于某食品公司未能提交工资条等证据就覃某某的工资标准及发放情况进行举证，也未能充分举证证明覃某某存在缺勤的情况，故结合覃某某的收入纳税明细和银行账户交易明细等证据，本院采纳覃某某的主张，认定覃某某在职期间每月应发工资均为6300元。现覃某某主张根据收入纳税明细记载的其每月实发税前收入，某食品公司存在拖欠工资的情形。对此，如上所述，覃某某在职期间每月应发工资应按照6300元进行计算，由于覃某某在仲裁中主张其2022年9月的计薪天数为11天，则覃某某2022年9月的应发工资应为3186.20元（6300元÷21.75天×11天），故覃某某2021年12月6日至2022年9月16日期间的应发税前月工资共为59089.65元。根据覃某某收入纳税明细记载，覃某某2021年12月6日至2022年8月31日期间的实发税前工资共计为53480.69元，则某食品公司欠发覃某某在职期间的税前工资为5608.96元（59089.65元-53480.69元）。又因某食品公司已经为覃某某代扣代缴2022年9月社会保险和公积金个人部分931.28元（636.28元+295元），该部分应予扣减，故某食品公司应向覃某某支付欠发工资为4677.68元（5608.96元-931.28元）。一审认定某食品公司应支付覃某某欠发工资5519.28元有误，本院予以纠正。关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。某食品公司违法解除与覃某某的劳动关系，则依法应向覃某某支付违法解除劳动合同赔偿金。覃某某于2021年12月6日入职某食品公司，2022年9月16日某食品公司解除与覃某某的劳动关系。关于覃某某离职前的月平均工资问题，如上所述覃某某的月工资为6300元，另在职期间有奖金10000元，故一审法院对覃某某离职前月平均工资为7300元的主张予以采信并无不当，本院予以支持。某食品公司虽对覃某某主张的奖金10000元提出异议，但未能充分举证证明2022年3月1日转账支付的10000元的性质，故对其主张覃某某离职前的月平均工资为5732.28元本院不予采纳。综上，某食品公司应支付覃某某违法解除劳动合同赔偿金14600元（7300元/月×1个月×2倍），一审处理并无不当，本院予以支持。关于未休年休假工资的问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”根据覃某某提交的《广东省社会保险个人参保证明》，覃某某符合连续工作满12个月的情形，故可享受年休假。某食品公司以覃某某入职其公司不满12个月为由主张覃某某不享受年休假缺乏法律依据，本院不予采纳。根据查明事实，覃某某累计工作已满十年，则其依法享有10天年休假。覃某某在某食品公司的最后工作日为2022年9月16日，一审经折算认定覃某某2022年度应享有7天年休假，并扣除其该年度已休年休假4.5天，覃某某剩余2.5天年休假未休正确，本院予以确认。因某食品公司未举证已经支付覃某某未休年休假工资，则应当予以支付。一审据此核算某食品公司应支付覃某某未休年休假工资1678.16元（7300元/月÷21.75天×2.5天×2）并无不当，本院予以维持。关于三期（孕期、产假期、哺乳期）损失的问题。经前述本院查明及认定事实，某食品公司在覃某某怀孕期间违法解除与覃某某的劳动合同，造成了覃某某三期（孕期、产假期、哺乳期）工资损失，某食品公司应当予以赔偿。一审根据查明事实，核算出某食品公司应当支付覃某某孕期工资损失2960.92元、产假期间工资损失57477元、哺乳期间工资损失5604.6元并无不当，本院亦予以维持。综上所述，某食品公司的部分上诉请求成立，应予支持；部分请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实部分有误，处理部分不当，本院予以纠正。依照《广东省工资支付条例》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下：一、维持广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初8712号民事判决第一项、第三项、第四项；二、撤销广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初8712号民事判决第五项；三、变更广东省广州市黄埔区人民法院（2023）粤0112民初8712号民事判决第二项为：广州某食品有限公司在本判决生效之日起十日内向覃某某支付欠发的工资4677.68元；四、驳回覃某某的其他诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审、二审案件受理费各10元，均由上诉人广州某食品有限公司负担。本判决为终审判决。审判员　　梁某某二〇二四年二月二十七日书记员　　张　某

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