用人单位基于经营管理需要，拥有用工自主权和管理权。那么单位对员工进行调岗后，员工拒绝单位调岗安排不去新岗位报到，是否构成旷工呢？

当事人信息

再审申请人（一审原告、被告，二审被上诉人）：陈某。

被申请人（一审被告、原告，二审上诉人）：某公司。

审理经过

再审申请人陈某因与被申请人某公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市中级人民法院（2018）苏04民终XX号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

再审申请人称/抗诉机关称

陈某申请再审称：1.某公司未与陈某协商一致，擅自调整陈某的工作岗位违法；2.陈某无旷工行为，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，某公司单方解除劳动合同违法；3.某公司调岗前后未向陈某提供新岗位职责说明书，二审判决认为陈某以旷工的方式进行抵制与消极对抗，与事实不符，判决结果错误。综上，陈某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定，申请再审本案。

本院认为

本院经审查认为，关于某公司是否构成违法解除，需要考查其对陈某的调岗是否合理及陈某是否有权拒绝至新岗位上班。双方签订的劳动合同第三条约定，陈某的工作岗位范围包括服装生产岗位。双方还约定陈某应当按照某公司安排的工作内容及要求履行劳动义务，接受用人单位管理者的工作指令和任务安排，按时完成劳动任务，并达到规定的质量标准。陈某于2016年12月口头向公司提出调岗申请，某公司根据其申请和本单位的岗位安排情况，将其调整至裁剪部门，调整前后的岗位工资基本相当，新岗位仍在其劳动合同约定的工作范围之内，故二审法院综合本案的实际情况认定本次调岗具有合理性，并无不当。陈某应当服从公司的合理调岗，但其经再次通知后仍不按限定日期到新工作岗位上班，公司以其旷工并严重违反规章制度为由解除双方劳动合同，符合法律规定。

综上，陈某申请再审的理由不成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

裁判结果

驳回陈某的再审申请。

案件启示

由上述案例可见，员工拒绝单位调岗安排不去新岗位报到，如单位的调岗安排系合法合理，根据规章制度的规定员工构成旷工的，单位可以解除劳动合同。对于用人单位而言，在不违反法律规定的情形下，用人单位基于经营管理需要，拥有用工自主权和管理权，但实务中用人单位最容易触及的误区在于如何合法合理的进行调岗。

1、用人单位需在规章制度、劳动合同中约定明确的考核标准，并构建一套完善的用工管理制度，使得单位有权根据经营管理需要、员工工作能力、考评结果、工作业绩及健康状况等情况进行调岗。

2、调整岗位必须具有充分的合理性，在满足以下情况用人单位可以行使对劳动者合理调岗的权限：

（1）是否基于用人单位生产经营需要；

（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；

（3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

（4）是否对劳动报酬、劳动条件、劳动强度产生较大影响;

（5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；

（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

3、要有证据意识，保存在各个环节通知员工的证据，这样才能在劳动争议案件中处于有利位置。

对于员工而言，若不同意单位的调岗行为，应与单位就新岗位工作职责、工作时间、休假以及劳动报酬等进行沟通协商，如协商未果，可再辞职并就公司补偿进行协商、仲裁，而不应以旷工的方式进行抵制或消极对抗，否则经催告仍拒不到岗的，可能被以旷工为由解除劳动合同