为了留住人才，有些用人单位往往会与劳动者约定一个服务期，同时还会约定劳动者在服务期内提前解约，需向单位支付一定金额的违约金。

在实践中，事业单位在招聘员工时，会常用这种方法。那这样的违约金条款是否有效？如果劳动者在服务期尚未结束时就选择离职，是否真的需要按照约定向单位支付违约金呢？

案例回顾

闫某硕士毕业后经公开招聘被北京某医院（以下简称“医院”）录用，系事业单位在编人员。

2018年9月1日，双方签订《聘用合同书》，该合同约定闫某的服务期限为10年，自2018年9月1日起至2028年8月31日止，同时约定闫某在服务期内因个人原因提出调动、辞职或离职的，闫某尚未履行的服务期限按每年2万元向医院支付违约金。

2020年8月10日，闫某以个人原因为由向医院提出辞职，医院于2020年8月28日批准其辞职申请，闫某于2020年8月31日正式离职。

2020年9月20日，医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（以下简称“仲裁委”），要求闫某承担违约责任，支付违约金16万元。仲裁委经审理后支持医院仲裁请求，裁决闫某支付医院违约金16万元。

闫某不服仲裁裁决，诉至北京某法院。

律师解读

那么本案中，闫某是否应向医院支付违约金？

根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定，属于下列情形之一的要承担违约责任：

任何一方违反聘用合同规定的；

2.聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的;

3.由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。

根据上述规定，聘用合同双方当事人可以自行约定违约金条款。

本案中，闫某与医院签订《聘用合同书》系双方真实意思表示，双方在聘用合同书约定的违约金条款亦不违反人事法律的规定，因此医院有权依据双方的约定要求闫某支付违约金。

关于违约金数额，主要根据聘用合同约定及闫某的服务期限予以核算。本案中，医院与闫某约定的服务期限10年，闫某实际向医院提供服务期限为2年，尚未履行的服务期限为8年，按照聘用合同约定的尚未履行的服务期限按每年2万元支付违约金，闫某应向医院支付违约金数额为16万元。

最终，法院判决闫某给付医院违约金16万元。

律师提醒

聘用合同是指事业单位与受聘人员（有事业单位编制员工）依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务关系的协议。双方建立的是人事关系而非劳动关系。若双方之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，属于人事争议而非劳动争议。

聘用合同双方可以自行约定违约金，若违约金条款系双方真实意思表示、不存在违反法律法规强制性规定等无效情形，则法院通常会对此条款的效力予以认可。关于违约金数额主要依据双方聘用合同的约定予以核算。若双方就是否应支付违约金引发的纠纷，属于人事争议的实体问题，在法律适用方面，应当优先适用人事方面相关法律规定，而不是当然适用劳动法的相关规定。