刘某入职某公司，在上海工作。劳动合同约定“刘某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。”2018年8月17日，公司向刘某发出《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，作为外派人员可享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你连续旷工13天，……你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。2018年9月10日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其要求绿地公司支付：解除劳动合同的赔偿金555,032.80元。仲裁委作了裁决后，刘某不服，诉至法院。一审法院：劳动合同有约定，单位有用工自主权，调整合法本案的争议焦点为刘某未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。对此，评价如下：首先，根据刘某与公司签订的《劳动合同书》约定刘某的工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或刘某的实际工作能力及表现，可以调动刘某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知刘某，刘某除有正当的合法理由外应予服从。双方并未明确约定刘某的工作地点在上海，且公司作为建筑行业企业，具有项目流动性大的特殊性，刘某投标主管岗位亦与建筑工程项目息息相关。公司作为用人单位根据生产经营需要调整刘某工作地点，系行使用工自主权的行为。其次，双方两次签订《劳动合同续签书》，均约定刘某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。刘某虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。刘某作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。对刘某关于上述条款无效的主张，不予采纳。再次，根据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，刘某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，刘某属于公司的外派人员，公司明确刘某作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对刘某关于公司将刘某调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。最后，刘某称公司将其调往南京，会对刘某劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但刘某应积极与绿地公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，刘某可向公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。综上，刘某未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，绿地公司据此依据相关规章制度解除与刘某的劳动合同并无不妥，系合法解除劳动合同。二审法院：约定过于宽泛，有失公平，解除违法工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。公司将刘某工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给刘某继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。因此，本案在双方无法协商一致的情况下，公司本应与刘某解除劳动合同。本案中，双方就调整工作地点存在争议，刘某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在刘某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定刘某旷工与事实不符。因此，公司以旷工为由解除与刘某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金445,585.68元。案号：（2019）沪01民终7219号