严重违反规章制度解除劳动合同，是用人单位使用较多的解除劳动合同的方式。在具体实践时，用人单位操作失败的案例比比皆是。有时候从情理上来说，劳动者确实违纪了，但因用人单位在解除程序、举证方面有所缺失，导致违法解除。

具体应该如何做呢？看看本文案例中法院是如何判决的，你就明白了。当然，如果你是劳动者，用人单位以此为由解除劳动合同的，也可以对照着来看单位的解除是否合法，以便更好地维护自己的权益。

案情简介

2021年1月21日11时50分许，赵某趁同事徐某在公司4层女浴室内洗澡期间，手持手机来到浴室对正在洗澡的徐某进行拍摄，后被徐某发现。

2021年1月28日，赵某被处以拘留五日的行政处罚。

2021年2月18日，公司通过电话形式通知赵某解除劳动合同关系，赵某在接到电话通知后未再到公司上班。

赵某认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同。

法院认为

公司与赵某解除劳动合同是否合法应从以下几方面认定：

一、规章制度是否能作为处理劳动争议的依据。

1．规章制度的制定是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

规章制度的制订的民主程序不限于召开大会的形式的进行讨论，亦可以通过多种形式在职工中组织开展讨论，公司制定的《员工违规行为处理办法（试行）》在制定时虽未召开职工代表大会进行讨论，但是经过了公司合规管理委员会的审议，也通过向职工传阅的形式公布规章制度的内容由职工进行讨论，赵某作为职工之一其在阅读该规章制度后也未提出意见，该规章制度是通过民主程序制定，制订程序合法。

2．内容是否合法。

该《员工违规行为处理办法（试行）》的内容不违反法律、行政法规、政策，不存在明显不合理的情形，因此该规章制度内容合法。

3．是否公示。

公司制订该规章制度已通过赵某签字的方式向赵某公示告知，赵某亦没有异议，公示程序合法，故公司作出的该规章制度可以作为处理劳动争议的依据。

二、赵某的行为是否属于规章制度中的“情节严重情形”。

赵某在单位的公共场所拍摄行为虽然仅针对徐姓女员工，但因其所在工作地点为公共场所而非私人空间，单位有众多女员工，赵某的行为对其他女员工造成了心理负担，赵某作为接受过大学教育的人，不论其与徐姓女员工之间有何种纠葛，均不应作出有违社会基本伦理道德、公序良俗的行为，其所做所为严重的背离了社会价值取向。

因此，不能单一的依赵某拘留时间的长短来判断其行为的严重程度，而应结合赵某的行为的社会影响来判断，公司认定赵某的行为属“情节严重”并无不当。

三、是否经过工会程序。

公司作出解除劳动合同关系通知后，向工会发出了通知，工会对此作出复函，同意公司作出的通知意见。因此公司已履行征求工会意见的程序。

四、解除劳动合同通知送达程序是否合法。

本案中，公司作出解除劳动合同关系通知后，通过电话方式告知赵某到单位办理相关手续，但赵某也自认其接到电话后未再到公司上班。在此情况下，公司又通过公告方式送达，因此，公司的送达程序合法。

综上，公司认定赵某违反单位规章制度，与赵某解除劳动合同，并经工会同意，向赵某送达解除劳动合同通知，其解除行为合法，赵某提出的继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持。

案号：（2023）辽03民终711号