案情简介

2013年8月23日，赵某入职某公司，担任高级副总裁。劳动合同约定“员工如对发放的薪资如有异议，应在发薪日后五个工作日内提出书面意见，逾期未提出则视为确认和认同”。

赵某主张，公司未支付其2018年1月1日至2019年3月31日期间绩效工资，且未说明不发放绩效工资的原因，故按照每月9000元标准主张上述期间绩效工资。

公司主张，上述期间赵某没有业绩，故不享有绩效工资；且根据双方签订的劳动合同第18条之约定，赵某如对发放的薪资有异议，应在发薪日后5个工作日内提出书面意见，鉴于赵某从未就工资数额向其公司提出异议，应视为认可。

法院认为

《中华人民共和国民法典》第一百四十条规定，“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示”。

本案中，双方签订的劳动合同第18条约定“员工如对发放的薪资如有异议，应在发薪日后五个工作日内提出书面意见，逾期未提出则视为确认和认同”，赵某亦明确表示未就薪资数额向公司提出异议，针对上述情况是否构成默示，分析如下：

第一、赵某虽任职高级副总裁，但相较于公司仍处于劣势地位，现实中劳动者会因种种原因未及时就薪资数额减少向用人单位提出异议，并正常提供劳动，该状态既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，亦不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默，单纯的沉默不构成对薪资减少的确认或认可。

第二、《北京市工资支付规定》第十二条规定：“用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资”，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

据此，就薪酬待遇问题提起仲裁申请的时效期间为劳动合同解除或终止后1年内，故劳动合同第18条约定发薪后5日内未就薪资提出书面意见视为认可，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：......（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，因而双方就劳动合同中对于工资异议期的约定并不产生效力。

综上，赵某未就绩效工资提出异议，并正常提供劳动，不构成对公司不予发放绩效工资的默示认可。

公司主张在2018年1月1日至2019年3月31日期间赵某没有业绩，故不享有绩效工资，但未就此提供相关证据予以证明。公司作为负有管理责任的用人单位一方，应就绩效考核标准、绩效考核结果以及与绩效考核结果相对应的客观依据承担举证责任，现公司未就此提供相关证据予以证明，根据举证责任分配原则应由该公司承担不利后果。

综上所述，赵某要求公司按照每月9000元的标准补发2018年1月1日至2019年3月31日期间绩效工资，并无不当，予以支持。

案号：（2023）京01民终2681号