❑ 裁判要旨劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位以此为依据对员工进行处罚，系用人单位行使用工自主权的行为，但人民法院仍应对规章制度进行审查，其内容应受到合法性的制约与合理性的评判。❑ 基本案情2020年4月28日，廖某进入A公司从事市场总监工作，双方签订《员工劳动合同》，约定：合同期限3年，试用期3个月，试用期工资5600元（其中3600元为绩效工资）+项目提成……廖某违反劳动纪律和规章制度的，A公司有权要求廖某赔偿相应经济损失；廖某有下列情形之一的，A公司均有权依法从廖某的工资、奖金、津贴、补贴等（包括但不限于此）中做相应的扣除……违反A公司依法制定的规章制度。同日，廖某签署《员工手册》，约定：迟到或早退30分钟以内者……总监每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者……总监每次罚款现金1000元。2020年5月4日，A公司制定《市场部门管理制度》，载明：当周工作计划未完成者，总监罚款1000元，每次倍翻；迟到30分钟以内的，总监罚款现金1000元，每次倍翻。廖某在该制度上签字并捺印。依据上述《市场部门管理制度》，2020年5月10日，A公司以开会迟到几分钟、工作任务未完成为由向廖某作出《处罚通知书》，决定对廖某罚款2000元，廖某在通知书上签字并支付罚款1000元。5月25日，A公司再次以工作计划进度未完成为由作出《处罚通知书》，决定对廖某倍翻罚款2000元，廖某签字并支付了罚款。6月6日，廖某因个人原因自愿申请离职，A公司出具《终止（解除）劳动合同决定书》，双方劳动关系解除。6月16日，A公司扣除罚款1000元后支付廖某结算工资1000元。廖某认为，尽管未完成周计划，但公司在取消绩效工资的情况下还要进行罚款和倍增罚款不合理，遂经劳动仲裁后起诉至法院，要求A公司返还上述罚款4000元。A公司辩称，廖某的工作计划系其自行制定，未完成计划根据公司规章制度的规定，公司有权取消绩效奖金，同时对其进行罚款，该处罚有事实和制度依据，且经过廖某签字同意。❑ 法院审判重庆市渝中区人民法院适用小额诉讼程序经审理认为，原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法及相关法律调整。关于双方争议的A公司对廖某进行罚款的合法性和合理性问题。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，从合法性上分析，廖某向A公司缴纳的罚款数额还高于其在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违背上述法律的规定；从合理性上分析，廖某虽未完成工作计划，但A公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性，同样，廖某在下班后开会迟到几分钟，A公司即依据《员工手册》对其罚款，也与常情常理不符，亦不具有合理性。至于A公司辩称其罚款有规章制度的依据问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，规章制度既要符合法律、法规的规定，也应具有合理性，尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主经营权，但其权利不得滥用。本案中，A公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为本案审理的依据。因此，对廖某要求A公司返还已缴纳的罚款4000元的请求，法院予以支持。❑ 案例评析用人单位规章制度是指用人单位制定的，在企业内部实施的，组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。其内容包括劳动合同、工资、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩等用人单位经营管理的各个方面。但规章制度的内容应该是法律法规的具体细化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。如何做到既尊重企业用工自主权，又抑制用工权被恣意滥用，回归劳资权益衡平，是司法机关亟需解决的现实问题。一、企业用工自主权考量由于法律无法穷尽以及经济生活的多元复杂性，因此需要设置一定的弹性条款，方便用人单位灵活用工。用人单位制定规章制度作为一项内部管理工具，对劳动者有约束力，目的在于督促劳动者养成良好的工作习惯，为企业创造更多利益。《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，2021年1月1日起施行）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”劳动法律法规和相关司法解释明确了规章制度的法律效力，用人单位可结合行业特点、工作性质、员工岗位、职权职责等制定本单位规章制度，如本案中，A公司有权制定《员工手册》《市场部门管理制度》等，对员工绩效考核、考勤作息等作出规定，这是法律赋予用人单位的权利。但另一方面，用人单位规章制度在行使经营权和用人权的同时，仍应受国家法律法规的制约，避免用人单位滥用权力损害劳动者的合法权益，在此种意义上说，也是法律为用人单位规定的义务。二、规章制度的合法性识别用人单位规章虽然系其“家规”，但其生效需要具备法定的要件，规章制度的合法性问题，应是法院审查的重点。（一）程序合法劳动规章制度的程序合法性审查包括三个方面:首先，制定主体合法，制定规章制度的主体必须是经过用人单位审批或授权的；其次，制定程序合法，即直接涉及职工切身利益的或者重大事项须经过职代会或者全体职工讨论并协商确定；再次，应向劳动者公示或告知，劳动者享有知情权，为劳动者所知的制度才具备适用可能性。“为劳动者所知”是指规章制度应对其适用的人进行明示，未经明示对劳动者不具有约束力，通常可采用组织学习、公告张贴、内网发布等方式，本案中，廖某在案涉制度上都有签字确认，其亦承认知晓上述规定，符合程序合法要件。（二）内容合法用人单位规章制度一般采用“共议单决”形式，即职工参与“讨论”，但最终的决策权还是取决于用人单位，实则与格式条款之形式无异，因此，劳动者在签订劳动合同和相关制度时仍处于相对被动的地位，为制约用人单位滥用这一权利，内容的合法性是审查的关键。如用人单位无权利用劳动规章制度自我授权，以“家长”自居，把管理之手伸向与劳动关系无关的社会生活领域。实务中，规定劳动者在工作期间不能结婚生育、入职须缴纳保证金等内容应确认无效。同时，用人单位不得任意规定内部奖惩规则，随意剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益。本案中，因廖某未完成工作计划，A公司对廖某取消绩效的同时还进行倍增罚款处罚，致使廖某在试用期所获得的劳动报酬还不够缴纳罚款，违背了《劳动合同法》保护劳动者及时足额获取劳动报酬之权利的理念，故不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。三、规章制度的合理性判断用人单位作为理性、自利的“经济人”，其制定劳动规章制度体现的是用人单位管理者的意志，但这种意志应限制在合理边界之内，避免企业以规范之名行滥用权力之实。司法实践中，关于合理性的审查问题一直是争议焦点，鉴于行业性质、岗位职责等差异性，用人单位规章制度的内容千差万别，但常情常理、公平原则应纳入考量合理性的范畴，遵循以下基本原则。（一）权利与义务一致公司规章制度的内容,应体现权利义务的一致性，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位解除劳动合同的权利。实践中，对用人单位行使即时解除权及惩戒所依据的规章制度还应进行合理性审查，保障劳动者依法应享有的合法权益。结合本案，作为市场总监，廖某制定了工作计划，应以实绩兑现承诺，其连续几周均未完成故被取消月绩效工资，但A公司还对其进行倍增罚款，实行双重处罚，该项罚款制度将公司本应承担的经营风险转嫁到员工身上，员工既未获得绩效工资，还需承担罚款，明显有违公平原则，显著损害了劳动者利益。（二）责任与处分相当规章制度应贯彻教育为主、惩罚为辅的原则,符合责任与处分相当的标准，以及必要、适当与比例原则的要求。若规章制度对于劳动者单方过于严苛，显然有失合理性。法院在个案中应多维度考量下列因素：（1）主观过错程度，系故意还是过失，是一般过失还是重大过失；（2）劳动者违章行为的性质、违章的次数，例如手段、实施工具、场合等；（3）是否“罚过相当”，用人单位对劳动者的惩罚是否畸轻畸重。故，规章制度应以一般社会公众的认知标准加以评判，参照诚实信用、职业操守等，符合大多数人具有共识的价值判断，从事情的起因、行为人的主观过错、行为情节、危害后果等方面综合考量，通常只有在劳动者由于故意或重大过失，给用人单位造成经济损失的情况下，劳动者才负赔偿责任。本案中，廖某仅迟到了几分钟，且当时人在单位，A公司就以其开会迟到为由罚款1000元，如此“断崖式”的惩罚与廖某的过错程度显然不相当，违背了惩戒比例原则，加重了劳动者责任，如此以罚代管，实则矫枉过正了。（三）实体与程序并重用人单位在劳动规章制度的制定、修改过程中居于主导与支配地位，劳动者参与劳动规章的制定，可以抑制用人单位“独断专行”。为保障程序正义和劳动者的民主管理权，没有经过民主程序制定、修改的规章制度，原则上不宜作为法院审理劳动争议案件的依据。为平衡劳资权益，达至实质正义，实践中作为例外，若未设立职工代表机构或工会的中小企业自行制定的规章制度，但内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。实践中，企业应当调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从负面处罚转向正向激励，往往更能达到管理的效果。

案号：（2020）渝0103民初20280号