【基本案情】

王某与公司签订劳动合同。合同约定：劳动合同期限2020年1月1日至2022年12月31日；岗位：管理岗位；因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位。

2022年4月，公司经营范围调解，撤销了王某任职的部门。公司分别于2022年4月9日、10日向王某发送《通知》，通知：王某转岗到另一部门管理岗位工作，工资待遇不变， 工作地点不变，仅办公室层楼由原来四层换到五层。要求接到《通知》后两日内到新岗位报道。对此，王某以书面形式表示拒绝，并坚持继续在原办公室打卡上班。王某与公司相持半个月，期间，公司多次与王某协商无果。公司于2022年4月26日，向王某发送《通知》，以王某不服从公司管理为由，决定与王某解除劳动合同关系，并通知王某于4月30日前办理离职交接手续。

王某接到公司解除劳动合同《通知》后，于2022年4月28日申请劳动仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付：违法解除劳动合同的赔偿金和代通知金。

【仲裁、审理结果】

劳动仲裁委员会和法院 经审理均认为：公司解除劳动合同关系符合合同约定，具有合法性，驳回王某的诉讼请求。

【律师点评及合规提示】

本案公司单方解除劳动关系的行为符合双方合同的约定，具有合法性，主要理由如下：

第一，公司对王某工作岗位进行调整具有合法性。

1、公司对王某工作岗位进行调整符合劳动合同的约定。双方签订的劳动合同，明确约定：“王某的岗位为管理岗位，因用人单位需要，用人单位可以变更劳动者岗位。”

2、用人单位根据单位生产经营状况合理调整劳动者的岗位系企业经营自主权的体现。公司根据经营需要，裁撤了王某原工作部门。在此情形下，王某要求留在原工作岗位继续上班的想法显然丧失了现实基础。 换句话说，在原部门被裁撤的情况下，公司对王某工作岗位进行调整的理由正当，具有合法性。

3、公司对王某调岗前后，对于王某的薪资、岗位性均未发生变化，故在经济利益上没有对王某造成损害；工作性质上王某不存在无法适应新岗位工作的问题。

【律师合规提示】法律不禁止企业实施合法的调岗，但应满足两项要求：

一是符合劳动合同或者规章制度关于调整工作岗位的约定、规定；

二是岗位调整应当具有合理性。用人单位对调整劳动者工作内容的合法性、合理性应承担举证责任。判断用人单位对调整岗位是否合法、合理，应把握岗位调整是否实质改变了劳动者订立劳动合同的目的以及用人单位是否存在借岗位调整达变相辞退之实。

另外，王某提出代通知金的诉讼请求，系公司无过失辞退情形下的请求。本案公司解除劳动合同不属于无过失辞退的情形，故王某的该项请求，没有法律依据。劳动仲裁委员会和法院对此均未予以支持。