[案情介绍]

田某于2002年入职深圳市××纸业制品厂，任运输部发货员。2005年田某升职为货仓部组长。2007年10月8日，工厂口头通知田某拟将其由货仓部调至运输部工作，田某表示不同意。10月12日，工厂在未通知田某的情况下，拆换了田某工作场所的办公钥匙，并让他人顶替田某的工作岗位，致使田某无班可上。田某积极与工厂协商调动事宜，工厂均不予理睬。2007年10月15日，工厂向田某补发了调职通知书，调职理由是“工作需要”，田某在通知书上签署了“不同意”。之后，田某再次与工厂协商交涉，工厂均未处理。10月25日，田某进厂时遭到门口保安阻拦，禁止其进入厂区，致使田某2007年10月25日至10月28日期间未能正常出勤。2007年10月29日，工厂以田某“不服从公司合理工作安排，消极怠工”为由将其解聘。田某遂申请劳动仲裁，要求工厂支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金等费用。

[法院裁判]

法院认为，本案争议的焦点是工厂变更田某的工作岗位是否合法，根据双方劳动合同的约定，因生产需要调整田某的工作岗位属于变更劳动合同，应经双方协商一致。本案中，工厂虽然曾于2007年10月8日通过口头方式通知田某拟将其调到运输部工作，但田某不同意，直至田某于2007年10月15日收到工厂的调职通知书时，田某仍明确表示不同意岗位变更。由此可见，双方并未就工作岗位的变更达成一致意见。工厂辩称根据劳动合同第十三条的约定:\\\\\\\"因甲方或乙方发展需要，或原有环境条件发生客观变化，甲方可调整乙方的工作岗位，乙方应积极配合”，其根据公司发展需要有权变更田某的工作岗位。对此，法院认为，工厂并未向法院提供因公司发展而需要调整田某工作岗位的充分证据，且该理由违反平等协商一致原则，工厂以此为由单方变更田某的工作岗位实属违约。因此，田某有权拒绝工厂单方变更工作岗位的安排，工厂将田某解聘的行为违法，应依法支付田某解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。

[张涓律师代理意见]

《劳动法》第十七条明确规定：订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。双方签订的劳动合同也明确约定：甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更合同的手续。在本案中，调动工作岗位属于变更劳动合同，而根据法律规定和劳动合同的约定，变更劳动合同应该经双方协商一致。田某在收到工厂的调动通知后已明确表示不愿意进行调动，然而工厂却利用其强势地位，在未征得田某同意的情况下，擅自换钥换人，后来甚至不让田某进入厂区，让田某无法再继续履行劳动合同。工厂是存在三大过错行为的：一、强行对田某进行调动；二、不让田某进厂，强行剥夺其劳动条件；三、以田某“消极怠工”为由违法与其解除了劳动合同。由于第一个行为即调动行为本身缺乏合法性，因此，工厂以田某不服从调动为由做出的第二个、第三个行为也是违法的，是没有任何事实依据与法律依据的，故，田某要求工厂支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金的请求应得到支持。

[张涓律师点评]

本案是关于劳动合同的变更须遵循的平等自愿、协商一致原则与单位用人自主权在适用时产生矛盾后如何解决的问题。用人单位可以行使用人自主权、调动员工工作岗位的情形一般为：一、当员工不能胜任工作岗位时，用人单位可以对其工作岗位进行适当调整，并且其前提是，对该员工进行了客观、公正、科学的考核，证实其工作能力无法适应现所在岗位的需要。二、用人单位确实是出于生产经营需要或因客观情况发生重大变化，需对员工进行适当、合理的调动。在这两种情形之下，用人单位还是必须事先与员工进行充分的沟通协商，力争取得员工的理解和配合。当员工无法就调整工作岗位与用人单位达成一致时，用人单位可以行使用人自主权，对该员工进行合理的调动。

而在其它情形之下，用人单位须严格遵循劳动合同的订立和变更必须平等自愿、协商一致的原则，单位不能滥用其用人自主权，无限放大其权力，擅自、随意对员工进行调动。