劳动者请求支付“通知金”

和发放双份工资能否支持

一宗劳动争议案例分析

广东开信律师事务所 郭生平律师

【该案例刊裁于2008年11月19日西江日报A3版，2009年1月,荣获广东省律师业务典型案例评比一等奖，成为肇庆地区唯一获此殊荣的案例】

一、基本案情

2007年12月7日，在劳动合同即将到期的情况下，肇庆市宏大公司（化名），通知张海燕（化名）办理终止劳动合同手续，告知其“合同到期后公司将不再与其续订劳动合同”。随后，双方签订了《工作移交证明》。该《证明》表示：公司同意张海燕于2007年12月7日开始休假，并仍将照发其12月份的工资、奖金、补贴。至此，双方办结了劳动合同终止手续。事后，张海燕对公司终止劳动合同不服，联合公司其他三个劳动者对公司展开了一轮又一轮的申告。以张海燕为首，另三人紧随其后，先后向公司领导班子、主管部门、市国资委、市劳动监察大队、市总工会、市纪委、市信访办、市领导提出申诉，请求公司给予经济补偿和赔偿。

2008年1月8日，张海燕及另三个劳动者在信访得不到支持后，以公司提前解除劳动合同构成违约为由，同时向肇庆市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司给予如下经济补偿或赔偿（仅指张海燕仲裁请求）：

1．支付解除劳动合同的“通知金”1499元及其经济补偿金5966元和额外补偿金2988元；

2．支付“克扣的工资”15655元和加付赔偿金15655元；

3．支付拖欠未发的“午餐补贴费”9322元和加付赔偿金9322

元；

接到劳动仲裁通知后，公司通过多方寻求并经主管部门推荐，最后选定广东开信律师事务所郭生平律师代理该案。郭生平律师接受委托后，从维护社会稳定的高度出发，认真分析劳动者缠诉原因，有的放矢地开展应诉。

据公司管理层提供背景资料分析，三位劳动者之所以得寸进尺，无理纠缠，除了她们对劳动法规存在误解外，其根本原因是张海燕的亲属在某区劳动局工作，自以为熟悉劳动仲裁法律，误导劳动者不满情绪，并亲自在庭上为她们煽风点火。以至几个劳动者误入歧途，一味缠诉。

二、争辩焦点

本案仲裁历经两次开庭，辩论气份异常激烈。双方争辩焦点主要集中在劳动者提出的三大仲裁请求上：

（一）、公司在劳动合同到期前的23天通知张海燕终止劳动合同，是否属于解除劳动合同，公司应否向其支付“通知金”。

张海燕诉称：公司于2007年12月 7日提前23天通知其终止劳动合同，实质上就是提前解除劳动合同。对此，公司应依法提前30天通知她。否则，应支付“通知金1499元及其经济补偿金5966元和额外补偿金2988元”。

公司代理律师辩称：张海燕对事实和法律规定存在认识错误，其主张缺乏法律依据和证据支撑。理由如下：

1、公司提前23天通知张海燕终止劳动合同，根本不属于解除劳动合同，而是劳动合同的履行到期。公司这样做，理据充分：第一、公司于合同期满前的一段合理时间内，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条之规定，通知张海燕办理合同终止手续，并不是提前终止张海燕的权利义务，而是重在告知张海燕公司将不与其续签合同。以利于及时为张海燕办理计划生育证明和相应社保登记手续。这与《广东省劳动合同管理规定》第二十六条第二款之规定性质完全不同，该规定适用的条件是 “提前解除劳动合同”。第二、公司通知张海燕办理合同终止手续后，并没有剥夺张海燕最后一个月的劳动权利和工资福利待遇。《工作移交证明》及《工资发放凭据》证实，在张海燕于2007年12月7日开始休假后，公司仍旧照发了其12月份的工资、奖金、补贴共计17122元。

2、期满终止劳动合同根本勿需提前30天书面通知对方。对此，无论是《中华人民共和国劳动法》，还是《广东省劳动合同管理规定》，均没作此要求。因此，张海燕请求公司向其支付“通知金”毫无法律依据。

3、按照劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第38条之规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。据此，张海燕请求公司向其支付额外经济补偿金不成立。

综上，法律没有关于“通知金”规定，张海燕有关“通知金”的请求，缺乏法律依据和证据支撑，其主张根本不成立” 。

（二）、公司是否应该按两套“鸳鸯”工资发放表向张海燕发放双份工资。

张海燕诉称，自2005年以来，公司就一直实行两套《工资发放表》，一套是“电脑打印工资发放表”，另一套是 “人工手书工资发放表”。但是，公司一直以来只按“人工手书工资发放表”向员工发放工资，而没有按“电脑打印工资发放表”同时向员工发放另一份工资，存在严重克扣员工工资行为。对此，张海燕请求“公司向其支付克扣的工资19288元和加付赔偿金15655元”。

公司代理律师辩称：张海燕明知两套“鸳鸯”《工资发放表》只按一套发放，却故意虚构事实，要求公司向其发放双份工资，不仅于法无据，而且与客观事实相悖，存在敲诈行为，其请求属违法主张，不应支持。

第一、张海燕与公司之间是劳动合同关系，张海燕就劳动报酬提出的请求只能以《劳动合同》为准。衡量公司是否存在克扣张海燕工资的行为，只能以《劳动合同》约定的工资为标准。

第二、对比《劳动合同》约定，公司自2005年1月起至2007年12月份止一直超额向张海燕支付工资，根本不存在克扣张海燕工资的情况。三份《劳动合同》约定的2005年月工资是580元、2006年月工资是850元、2007年月工资是950元。而张海燕2005年、2006年实际领取的月报酬是1089元，2007年实际领取的月报酬是1240元。因此，公司根本不存在克扣张海燕工资的情况。

第三、张海燕提交的两套“鸳鸯”工资发放表，除岗位工资数额略有不同外，其它如养老保险、住房公积金、工会费、以资代劳费等代扣、代缴项目和数额，完全一样。而岗位工资数额略有不同的原因就是公司为了从整体上降低职工工资总额，避免超额纳税，而有意设计的。正是出于这一考虑，公司自2005年以来实行了两套“鸳鸯”《工资发放表》。其中“电脑打印工资发放表”是公司财会人员设计、仅仅用于报税的虚列工资表，并未实际操作实施，其记载的岗位工资数额没有其它任何凭证佐证。而“人工手书工资发放表”确是公司有效实施的真实工资发放表，其与《活期账户历史明细表》和《工资清单》记载的岗位工资数额相符。以上事实说明，“人工手书工资发放表”是现实发放并实施的工资表，且其记载的岗位工资高于“电脑打印工资发放表”记载的数额。而电脑打印的那一套工资发放表仅仅是用于报税的虚列工资表。对此，公司会计出具了相应证明。张海燕亦完全清楚这一情况和事实，一直以来她和所有员工对两套工资发放表只按“人工手书工资发放表”发放，均未提出任何异议。

第四、如果按照张海燕提出的补发克扣工资请求办理，则公司便需要重复两次替张海燕代扣、代缴相同的养老保险、住房公积金、工会费、以资代劳费等。从依法代扣代缴的角度讲，张海燕请求亦不成立。

第五、张海燕及所有员工均在两套《工资发放表》上签了名，按照签字的一般原理和法律意义，既然张海燕已在两套工资表上签了名，说明公司与张海燕之间不存在任何克扣工资的关系。

综上，张海燕请求于法无据，属违法主张，不应支持。

（三）午餐补贴费是否属于工资待遇，公司是否应该向张海燕支付午餐补贴费

张海燕诉称：公司自2005年开始实行午餐补贴，但是，一直没

向其支付午餐补贴费。为此，请求公司向其支付拖欠未发的午餐补贴费9322元和加付赔偿金9322元。

公司代理律师辩称：张海燕故意歪曲事实，颠倒黑白，其主张毫无道理。事实和理由如下：第一、公司未曾规定给员工发放午餐费，根本不存在拖欠未发的午餐补贴费和加付赔偿金的问题。公司考虑到单位离市区较远，员工中午回家不方便，于是通过中午给职工提供午餐服务的形式，方便职工用餐。但是，从未规定给员工发放午餐费。第二、公司2005年4月22日实施的《关于公司员工各类补贴标准的通知》规定：误餐费作为用餐福利，只有用餐才享有，不用餐则计入公司饭堂统一调济使用。第三、张海燕已在其主张的时段内用餐，并在每月误餐费统计表上作了签名确认。不存在退还午餐补贴费和加付赔偿金的问题。

综上所述，张海燕仲裁请求均不成立，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第七十八条、劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第38条之规定，张海燕全部仲裁请求应予驳回。

三、仲裁与诉讼裁决结果

在查清事实和充分听取双方当事人意见基础上， 2008年4月23日，肇庆市劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，全面驳回了四个劳动者的所有仲裁请求。四个劳动者于2008年5月8日作了签收。

尽管公司仲裁全面胜诉了，但是，出于安抚员工和维稳大局考虑，公司在收到仲裁裁决后的第三天，主动邀请四个劳动者到公司，给四个劳动者发放了4500元左右的失业待岗生活补助费。至此，公司对四个劳动者不仅做到了仁至，而且做到了义尽。几位劳动者亦与公司于2008年5月21日签订了《协议书》。根据《协议书》约定，劳动者领到公司发给的生活补助费后，保证不向公司提出任何要求。然而，出乎意料的是，四个劳动者拿到钱后却一反常态，于2008年5月26日又向端州区人民法院提起了诉讼。

由于诉讼时，四个员工无法提出新的证据和理由，因此，双方之间并无实质性争议。唯一引起法庭注意的是劳动者以偷税为要挟，要求公司向其支付双份工资。对此，公司代理律师理直气壮地向主审法官陈述，公司确实存在利用《两套工资表》漏交税款的行为，但是，公司这样做从本意上讲是为了全体员工的共同利益，且在仲裁期间已经主动承认错误，并已向税务机关补交了近20万元税款（含企业所得税、滞纳金、逾期申报罚款）。四个劳动者以此为要挟，提出双份工资请求，毫无理据，应予驳回。

经过庭审质证和辩论，端州区法院采纳了公司代理律师意见，于2008年7月15日作出判决，全面驳回了原告所有诉讼请求。一审判决后，四个员工终于偃旗息鼓，停止了上诉。

上述案例说明，劳动者维权应当依法依规、合情合理。