原告于2008年5月19日进入被告处工作，从事模具制造工作。在职期间，被告长期过度安排原告加班，极少安排原告休息，原告每月上班天数为28天左右，每天工作均在10至12小时，且被告并未足额向原告支付加班费。2012年11月29日，被告以原告不服从车间的工作安排、故意旷工等为由，作出书面《通告》从即日起终止原告的劳动合同。

于是，原告起诉被告要求支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金32000元。劳动仲裁与一审均判决原告李某败诉，于是本律师代理李某向肇庆市中级人民法院提起上诉。上诉理由如下：

一、一审判决认定事实不清，被上诉人单方解雇上诉人的行为是违法的，依法应当向上诉人双倍支付经济补偿金。

1、上诉人并不存在无故旷工的事实，一审判决认定上诉人无故旷工完全没有任何事实和法律依据。

首先，一审判决认定上诉人无故旷工与法律规定不符。由于被上诉人在试用期满后未与上诉人签订书面的劳动合同，而且双方亦未就上诉人的上班时间和休息时间作出任何约定，因此应当按照相关的法律规定确定上诉人的上班时间和休息时间。根据《国务院关于职工工作时间的规定》（中华人民共和国国务院令第146号）第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。本案， 2012年8月-2012年11月期间，上诉人在被上诉人处上班的平均天数为25日，每日平均上班时间超过10个小时，因此上诉人的上班时间远远超出法定的上班时间，根本不存在无故旷工的事实。

其次，一审判决认定上诉人无故旷工与事实不符。一审判决以上诉人在2012年8月21日、22日下午，9月26日下午，10月5、6、7日下午没有打卡记录为由认定上诉人旷工，这种说法显然是误解了旷工的真实含义。《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日，企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”本案，被上诉人长期安排上诉人在休息日进行加班，根据上述规定，被上诉人应当安排上诉人在其他时间休息，这是上诉人依法应当享有的休息权利。上诉人在2012年8月21日、22日下午，9月26日下午，10月5、6、7日下午之所以没有打卡记录，实际上是上诉人依法应当享有的休息时间。但是，一审判决竟然无情地剥夺上诉人依法享有的休息权利，强行片面地将此认定为上诉人无故旷工，这是于法不容、于理不通的。

2、退一步来说，即使上诉人存在旷工事实，被上诉人依法亦无权单方解雇上诉人。

根据被上诉人一审提交《入厂须知》和《车间日常管理条例》等所谓的规章制度规定：“故意违法劳动纪律，无故旷工，累计每月旷工两天或两天以上的当自动离职处理。”本案，即使上诉人在2012年8月21日、22日下午，9月26日下午，10月5、6、7日下午旷工，由此可以认定上诉人2012年8月份累计旷工1天、9月份累计旷工半天、10月份累计旷工1.5天，均没有达到上述规定的“旷工两天或者两天以上”的解除情形。因此，由于上诉人的旷工时间未达到规定的解雇条件，被上诉人以上诉人存在旷工为由单方解雇上诉人是违法的，一审判决认为被上诉人的行为合法没有事实和法律依据。

3、上诉人并不存在不履行工作职责和不服从管理的情形，一审判决认定上述事实缺乏证据支持。

首先，一审判决认定上诉人在2012年11月22日、23日、26日、27日晚上和2012年11月28日无做机台保养与事实不符，属于认定事实错误。根据《车间设备保养记录表》显示，上诉人在2012年11月22日、23日、26日、27日每天都有对设备进行加油保养，符合上面规定的“员工每天按指定时间进行对设备、模具加油保养，并做好记录”。由于被上诉人并未明确规定员工每天上午、下午、晚上都要做一次设备保养，且上诉人亦未能举证证明机台设备每天须做几次保养，因此应视为上诉人已经完全履行了自己的工作职责。对于被上诉人主张上诉人在2012年11月28日无做机台保养，但这个事实未经上诉人确认，被上诉人亦未能提供任何有效的证据予以证实，因此一审判决认定这个事实无证据支持。

其次，本案无任何有效的证据证明上诉人存在不服从公司管理的事实，且上诉人对这一事实从未予以确认，一审判决认定这一事实同样缺乏证据支持。

二、一审判决在认定证据效力方面存在严重错误，依法应当予以纠正。

1、一审判决认定了被上诉人提供的《模具车间日常管理条例》和《肇庆龙头电子电器有限公司入厂须知》的证据效力，属于认证错误。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，证据必须具备真实性、合法性和关联性三个要件。但是，本案被上诉人提供的《模具车间日常管理条例》和《肇庆龙头电子电器有限公司入厂须知》并不具备合法性，理由如下：

首先，被上诉人制定和发布《模具车间日常管理条例》和《肇庆龙头电子电器有限公司入厂须知》的程序不合法，依法不能作为本案的证据使用。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案，被上诉人没有提供任何证据证明其在制定上述规章制度时履行了上述程序，上诉人对这些规章制度毫不知情，这些规章制度依法对上诉人不具有法律效力。

其次，被上诉人提供的《模具车间日常管理条例》和《肇庆龙头电子电器有限公司入厂须知》的内容不合法，依法不能作为本案的证据使用。从上述规章制度的内容来看，无论是对于上班时间、薪酬待遇、考勤制度等，对于劳动者来说都是非常苛刻不公平的，且大量条款违反了法律、行政法规的强制性规定，是不合法的。

2、一审判决采纳了被上诉人提供的四个证人证言的证据效力严重违反了相关法律规定的认证制度，在认证方面犯下了严重的错误。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，证人无正当理由必须出庭作证，未经出庭作证的证人证言不能作为证据使用。在一审庭审过程中，被上诉人仅提供了四个证人的书面证言，但是却未申请证人出庭作证，且上诉人在庭审时亦明确表示对于这四份书面证言不予质证。但是，一审判决竟然无视法律规定，采纳了这四份书面证言的证据效力，实在是让人无法理解。

3、被上诉人提供的2012年11月27日、28日保养记录无上诉人签字确认，且上诉人在庭审时亦当场予以否认，一审判决在没有其他证据辅助的情况下认定该证据的效力是错误的。

三、一审判决适用法律错误，导致错误地将被上诉人的举证责任强加于上诉人身上。

一审判决认为，上诉人主张其在2012年8月21日、22日下午，9月26日下午，10月5、6、7日下午是被上诉人安排其休假但却未能提供相应的证据予以证实，于是对此不予支持。一审判决的上述观点属于适用法律错误，颠倒了双方的举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案，被上诉人掌握着上诉人的考勤记录、请假条、休假安排表等相关证据，依法应当由被上诉人对这一事实承担举证责任，而不应将这一举证责任强加在上诉人身上。

综上所述，一审判决认定事实不清、认证错误，所作出的判决完全没有事实和法律依据，请求贵院依法撤销一审判决，改判支持上诉人的全部事实请求。

肇庆市中级人民法院经开庭审理，双方达成调解协议，被告某公司向李某支付经济补偿金人民币15000元，本案宣告终结。