案情简介

赵某某，2006年7月31日入职深圳市某公司，双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年7月1日至2012年6月30日，合同约定赵某某的月工资为7150元。2011年8月20日，公司向赵某某发出《旷工通知书》，主要内容为：赵某某旷工4天，按照《公司员工基本规范》的规定，视为赵某某自动离职，并扣除月薪的30%。

2011年8月31日，赵某某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的8月份工资及违法解除劳动合同的赔偿金。

本案经过劳动仲裁、一审、二审，最终法院判决：1、支付8月份未支付的工资差额××元及25%的经济补偿金××元；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金××元。

律师点评：

本案以员工的完胜结束，终审法院支持了员工的全部诉讼请求，公司一共需要向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金8万多元。公司方之所以败诉，主要存在以下几个问题：

1、缺少证明员工旷工的事实证据。

公司为证明员工存在旷工的事实，提交了考勤电子打卡记录及《个别考勤报表》，但均没有员工方的签字确认，员工对此予以否认，法院依法采信了员工方的主张。

2、《员工基本规范》的效力问题

公司依据《员工基本规范》的规定，解除了与员工赵某某的劳动合同，但在庭审中员工对此也予以否认，主张其根本不知晓该规范。法院认为，公司方提供的证据不足以证明该规范系经过民主程序制定且已经公示，不具有法定效力。

公司的《员工基本规范》被认定为不具有法定效力，那公司依照该规范解除劳动合同并扣除30%的月薪的行为也被认定为是违法的。

综上所述，公司在制定规章制度的时候，一定要经过民主程序并公示，同时保留好相应的证据；对于员工的考勤记录，要定期要求员工签字确认。做好上述工作，才能确保在劳动争议诉讼中所提交的证据被法院认可，作为审理案件的依据。