三诉深圳市龙岗区布吉××精密制品厂及××（物料应用制品）有限公司劳动纠纷之（一）杨××.诉该公司劳动案

案号：深龙布劳仲案（2010）262号

【案情摘要】

××精密制品厂是××（物料应用制品）有限公司（注册地香港）在深圳开办的不具法人资格的三来一补企业。××申请杨××人于2008.1.7入职××精密制品厂，职位是技工。双方最后签订的一份劳动合同时间是2010.1.6为无固定期劳动合同。双方约定杨××的工资为1334.58元/月。杨××月平均工资约是3300元。2010.8.2，××精密制品厂单方面作出解除劳动的书面通知。

【诉讼策略】

2010年8月11日，杨××委托苏维律师作为其代理人，向龙岗劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁的申请。

苏维律师认为：

1、××精密制品厂依据其他用人单位的规章制度解除与杨××间劳动关系，必定不会得到仲裁庭及法院的支持，即，应认定××精密制品厂属违法解除劳动关系。

2、根据法律的规定，××精密制品厂及××（物料应用制品）有限公司应连带支付经济赔偿金为3300元/月×3个月×2倍=19800元。按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七的规定，追索赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议（当时深圳关内最低工资标准为1100元/月，1100元×12个月=13200元）仲裁裁决为终局裁决。考虑到劳动案件程序比较多，为尽快拿到赔偿款，苏维律师征求杨××意见后，一致达成共识：在《劳动争议仲裁书》中，杨××请求裁决××精密制品厂及××（物料应用制品）有限公司应连带支付因违法解除劳动关系的经济补偿金定为13000元。

【仲裁举证及质证】

为证明杨××的主张，苏维律师提交了以下证据：

1、双方曾签订的三份劳动合同，证明双方存在劳动关系；最后一份合同的期满时间；双方对工资的约定；

2、××国际实业（深圳）有限公司的工商资料，证明其是具有独立法人资格的有限公司，成立于1999年，法人庄××。

3、××精密制品厂向杨××发出的《解除劳动合同通知书》及标有“××国际实业（深圳）有限公司”字样的《员工奖惩制度》，证明××精密制品厂依据其他用人单位的规章制度解除与杨××间劳动关系。

为证明杨××多次严重违反公司规章制度，其依用人单位规章制度单方解除与杨××间劳动关系，有事实和法律根据。××精密制品厂提交了以下证据：

1、劳动合同；

2、2009年1月22日向杨××发出的《警告信》；

3、《补充说明》，证明杨××于2009年1月21日擅自离开岗位及经过；

4、有杨××签字的2009年5月5日《警告信》；

5、《考勤资料》证明杨××于4月份多次迟到；

6、2010年6月向杨××发出的《警告信》；

7、2010年6月《考勤资料》；

8、2010年8月2日《警告信》，证明杨××上班时未依规定穿劳保鞋；

9、《内部通告》，证明公司要求杨××按规定穿劳保鞋；

10、《检查报告表》，证明对杨××所在的组别劳保用品检查时对杨××警告，处停职一天；

11、《员工奖惩制度》，证明××精密制品厂单方解除与杨××劳动关系具有法律依据；

12、《工资表》，证明杨××工资数额（为厂方其自行统计，上面无杨××签字）；

13、《员工奖惩制度签收单》证明2010年2月份杨××已签字确认签收到《员工奖惩制度》

苏维律师对××精密制品厂及××（物料应用制品）有限公司提交证据的质证意见如下：

1、被杨××主张杨××2009年1月21日上班时间私自离岗并出厂，此事真实性不认可。

2、被杨××主张杨××2010年4月迟到多达7次，此事真实性不认可。杨××确认于2010年5月5日，有签收该月发出的《警告信》，但对其内容有异议。 （1）打卡机与××精密制品厂电脑接驳时会造成打卡机计时不准确。 （2）××精密制品厂对杨××发出《警告信》无法律上或用人单位规单制度上的依据。 杨××当时已经按《警告信》中的要求，向××精密制品厂有关部门提出申诉。

3、××精密制品厂主张杨××2010年6月迟到多达9次，此事真实性不认可。杨××亦未收到过该月的警告信。

4、××精密制品厂主张2010年7月28日发出《关于劳保用品使用事宜》，2010年7月30日对杨××作出停职一天处理，2010年8月2日杨××仍不按规定穿劳保鞋，对杨××处《警告》，这些“事实”真实性不予认可。

5、杨××确认××精密制品厂有给杨××看过《员工奖惩制度》，但杨××知晓的《员工奖惩制度》中并无诸如警告、严重警告等规定。

【仲裁辩论】

苏维律师提出：

1、 ××精密制品厂提交仲裁庭的不是××精密制品厂自己的《员工奖惩制度》，而是××国际实业（深圳）有限公司的《员工奖惩制度》，试问，其他公司的《员工奖惩制度》怎么能作为处罚本单位员工的依据呢？ 2、从××精密制品厂提交的《考勤资料》及工资表，我们也可以看出，杨××一个月的加班时数高达88小时，严重违反《劳动法》第四十一条每月加班时数不得超过三十六小时的规定。

3、 杨××知晓的《员工奖惩制度》的制定未经过民主程序。 杨××从未见过××精密制品厂声称的《员工纪律处分制度》。 试问： 一个从未向员工公示过的《员工纪律处分制度》怎么可以作为用人单位用工管理的依据呢？ 一个未经过民主程序制定且明显违反《劳动法》的《员工奖惩制度》怎么可以作为用人单位用工管理的依据呢？

4、《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才可单方面解除劳动关系。退一步来说，就算××精密制品厂主张的，杨××多次迟到几分钟是事实，这也并没给××精密制品厂造成什么大的损失或严重后果，××精密制品厂并不能据此单方面解除劳动关系。

因此，苏维律师认为，××精密制品厂对杨××发出《警告信》既无事实上，也无法律上甚至无用人单位规单制度上的依据。

【仲裁庭认定】

经审理后，仲裁庭认为：××精密制品厂未能提供证据证明其与××国际实业（深圳）有限公司有何种法律上的关联关系，对其关于××创发集团在香港登记注册，与其是母子公司关系的主张不予采信。××精密制品厂未能提交经过民主程序制定规章制度的相关证据，不能作为用人单位用工管理的依据。因此，××创发集团制定的规章制度并非合法有效，更不能约束××精密制品厂员工。××精密制品厂未能依合法有效的规章制度为依据解除与杨××间劳动关系，应视为用人单位违法解除劳动关系。

【仲裁裁决】

2010年10月18日，深圳市龙岗劳动争议仲裁委员会作出深龙布劳仲案（2010）262号仲裁裁决，其内容如下：

第一被申请人（××精密制品厂）支付违约解除劳动的赔偿金13000元； 第二被申请人[××（物料应用制品）有限公司]对第一被申请人的给付义务承担连带责任。本裁决为终局裁决。

【后记】

仲裁裁决后效后，××精密制品厂及××（物料应用制品）有限公司未及时履行其法定义务，苏维律师代理杨××向龙岗区人民法院申请强制执行，执行款早已到位。